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Art 7 Statuto dei lavoratori
Articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori e giurisprudenza di legittimità e della Corte Costituzionale in materia, i principi dell'immediatezza e dell'immutabilità della contestazione disciplinare negli arresti più recenti della SC 
 
 
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ARTICOLO N.7
Sanzioni disciplinari.

Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano (1).
 
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa (2) (3).
 
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato (4) (5).
 
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
 
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
 
Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
 
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
 
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
 
(1) La Corte Costituzionale, con sentenza 29 novembre 1982, n. 204, (in Gazz. Uff., 9 dicembre 1982, n. 338), ha dichiarato l’illegittimità costituzionale del presente comma interpretato nel senso che sia inapplicabile ai licenziamenti disciplinari, per i quali detto comma non sia espressamente richiamato dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro.
(2) La Corte Costituzionale, con sentenza 29 novembre 1982, n. 204, (in Gazz. Uff., 9 dicembre 1982, n. 338), ha dichiarato l’illegittimità costituzionale del presente comma interpretato nel senso che sia inapplicabile ai licenziamenti disciplinari, per i quali detto comma non sia espressamente richiamato dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro.
(3) La Corte costituzionale, con sentenza 25 luglio 1989, n. 427, (in Gazz. Uff., 2 agosto 1989, n. 31), ha dichiarato l'illegittimità costituzionale del presente comma, nella parte in cui è esclusa la sua applicabilità al licenziamento per motivi disciplinari irrogato da imprenditore che abbia meno di sedici dipendenti.
(4) La Corte Costituzionale, con sentenza 29 novembre 1982, n. 204, (in Gazz. Uff., 9 dicembre 1982, n. 338), ha dichiarato l’illegittimità costituzionale del presente comma interpretato nel senso che sia inapplicabile ai licenziamenti disciplinari, per i quali detto comma non sia espressamente richiamato dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro.
(5) La Corte costituzionale, con sentenza 25 luglio 1989, n. 427, (in Gazz. Uff., 2 agosto 1989, n. 31), ha dichiarato l'illegittimità costituzionale del presente comma, nella parte in cui è esclusa la sua applicabilità al licenziamento per motivi disciplinari irrogato da imprenditore che abbia meno di sedici dipendenti.


Corte Costituzionale   30/11/1982 n 204


Sono illegittimi, per violazione dell'art. 3 cost., i comma 1 (pubblicità del codice disciplinare), 2 (preventiva contestazione dell'addebito e facoltà dell'incolpato di essere sentito prima dell'adozione del provvedimento disciplinare) e 3 (facoltà dell'incolpato di farsi assistere da un rappresentante sindacale) dell'art. 7 l. 20 maggio 1970 n. 300, interpretati nel senso che siano inapplicabili ai licenziamenti disciplinari, per i quali detti comma non siano espressamente richiamati dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro.


Corte Costituzionale 25/07/1989 427


È illegittimo costituzionalmente, per contrasto con l'art. 3 cost, l'art. 7 comma 2 e 3 l. 20 maggio 1970 n. 300 nella parte in cui è esclusa la loro applicabilità al licenziamento per motivi disciplinari irrogato da imprenditore che abbia meno di sedici dipendenti.


Cassazione civile    sez. un. 01/12/2009 n 25253


Nell'ipotesi in cui il lavoratore (al quale il datore di lavoro abbia irrogato una sanzione disciplinare) richieda la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato - secondo quanto previsto dall'art. 7, comma 6, della legge n. 300 del 1970 o da analoghe disposizioni della contrattazione collettiva - l'arbitrato in questione ha natura irrituale (e non già rituale). Ne consegue che la relativa decisione non è impugnabile in sede giudiziaria in ordine alle valutazioni affidate alla discrezionalità degli arbitri (quali quelle relative al materiale probatorio, ovvero alle scelte operate per comporre la controversia), ma soltanto per vizi idonei ad inficiare la determinazione degli arbitri per alterata percezione o falsa rappresentazione dei fatti, ovvero per inosservanza delle disposizioni inderogabili di legge o di contratti o accordi collettivi. (Nella specie, il lavoratore aveva dedotto la violazione dei termini del procedimento disciplinare ed il tribunale, muovendo dalla considerazione preliminare della natura irritale del lodo, aveva conseguentemente ritenuto che il lodo potesse essere impugnato solo per vizi concorrenti con la formazione e la manifestazione di volontà negoziale, con esclusione degli errori di giudizio; la S.C. ha confermato la decisione ed ha affermato il principio su esteso) .


Cassazione civile    sez. un. 30/03/2007 n 7880


Le garanzie procedimentali dettate dall'art. 7 commi 2 e 3 l. 20 marzo 1970 n. 300, devono trovare applicazione nell'ipotesi di licenziamento di un dirigente - a prescindere dalla specifica collocazione che lo stesso assume nell'impresa - sia se il datore di lavoro addebiti al dirigente stesso un comportamento negligente (o, in senso lato, colpevole) sia se a base del detto recesso ponga, comunque, condotte suscettibili di farne venir meno la fiducia. Dalla violazione di dette garanzie, che si traduce in una non valutabilità delle condotte causative del recesso, ne scaturisce l'applicazione delle conseguenze fissate dalla contrattazione collettiva di categoria per il licenziamento privo di giustificazione, non potendosi per motivi, oltre che giuridici, logico-sistematici assegnare all'inosservanza delle garanzie procedimentali effetti differenti da quelli che la stessa contrattazione fa scaturire dall'accertamento della sussistenza dell'illecito disciplinare o di fatti in altro modo giustificativi del recesso.



Cassazione civile    sez. un. 07/05/2003 n 6900


È legittima la sanzione disciplinare irrogata prima della scadenza del termine di cinque giorni previsto dall'art. 7, comma 5, l. n. 300 del 1970, qualora il lavoratore abbia pienamente esercitato il proprio diritto di difesa, senza manifestare alcuna riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive.



Il termine di cinque giorni dalla contestazione dell'addebito, prima della cui scadenza è preclusa, ai sensi dell'art. 7 comma 5 l. n. 300 del 1970, la possibilità di irrogazione della sanzione disciplinare, è funzionale soltanto ad esigenze di tutela dell'incolpato, mentre deve escludersi, in difetto di qualsiasi dato testuale, che la previsione di tale spazio temporale sia stata ispirata anche dall'intento di consentire al datore di lavoro un'effettiva ponderazione in ordine al provvedimento da adottare ed un possibile ripensamento; ne consegue che il provvedimento disciplinare può essere legittimamente irrogato anche prima della scadenza del termine suddetto allorché il lavoratore abbia esercitato pienamente il proprio diritto di difesa facendo pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni, senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive.

Cassazione civile    sez. lav. 03/10/2013 22626


Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza di violazioni di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione. Qualora invece le condotte contestate vengano ad essere in contrasto con mere prassi, non integranti usi normativi o negoziali, variabili nel tempo in ragione di svariati fattori, diviene indispensabile la conoscibilità delle relative condotte ritenute illegittime dal datore di lavoro, mediante l'affissione del codice disciplinare.



Cassazione civile    sez. lav. 17/09/2013 21203


Il rispetto del principio dell'immediatezza della contestazione dell'addebito e della tempestività del recesso datoriale va valutato sempre in concreto, caso per caso, ed ove si tratti di condotte ripetute si deve avere riguardo al momento in cui si può ritenere accertata nei suoi contorni essenziali la condotta stessa dovendosi ritenere che in tale momento il datore di lavoro abbia la possibilità di valutare i fatti nel loro insieme e stabilire la congrua sanzione da infliggere (confermato il licenziamento di un lavoratore che si era assentato ingiustificatamente dal lavoro in diverse occasioni).


Cassazione civile    sez. lav. 11/09/2013 20823


Nel licenziamento per giusta causa, il principio dell'immediatezza della contestazione dell'addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti sia molto laborioso e richieda uno spazio temporale maggiore, e non potendo equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell'illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell'azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente. In ogni caso, la valutazione della tempestività della contestazione costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato.


Cassazione civile    sez. lav. 14/06/2013 15006


Nell'esercizio del potere disciplinare da parte del datore di lavoro, la contestazione dell'addebito deve esprimersi nell'attribuzione di fatti rilevanti e precisi e di univoco significato, al fine di consentire al lavoratore un'idonea e piena difesa. Ne consegue che l'errata indicazione del giorno in cui sarebbe stato commesso il fatto addebitato assume un valore decisivo ai fini della correttezza della contestazione poiché pregiudica il diritto alla prova spettante all'incolpato. (Nella specie, relativa ad una condotta avvenuta nottetempo, l'identificazione esatta del giorno assumeva rilievo ai fini della prova di non essere stato nei luoghi dell'illecito).



Cassazione civile    sez. lav. 03/05/2013 10349


Il principio dell'immediatezza nell'ambito di una procedura disciplinare va applicato in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore, ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustifichi o meno il ritardo (confermata, nella specie, la decisione dei giudici di merito che hanno ritenuto eccessivi gli 8 mesi intercorsi tra la condotta contestata e l'irrogazione del licenziamento, anche se la struttura societaria aveva dimensioni molto grandi ed era ramificata sul territorio nazionale).



Cassazione civile    sez. lav. 19/03/2013 6773


È consentita la rinnovazione del licenziamento disciplinare nullo per vizio di forma (purché siano adottate le modalità prescritte, omesse nella precedente intimazione) in base agli stessi motivi sostanziali determinativi del precedente recesso, anche se la questione della validità del primo licenziamento sia ancora sub iudice. Tale rinnovazione, risolvendosi nel compimento di un negozio diverso dal precedente, esula dallo schema dell'art. 1423 c.c. (che è norma diretta a impedire la sanatoria di un negozio nullo con effetto "ex tunc" e non a comprimere la libertà delle parti di reiterare la manifestazione della propria autonomia negoziate).


Cassazione civile    sez. lav. 07/02/2013 n 2935


Il principio dell'immutabilità della contestazione attiene solo alla relazione tra i fatti contestati e quelli che motivano il recesso; non riguarda, pertanto, la qualificazione giuridica dei fatti stessi, in relazione all'indicazione delle norme violate.



Cassazione civile    sez. lav. 23/01/2013 1558


Il datore di lavoro, quando ha sufficienti elementi per contestare l'addebito, deve farlo al fine di rispettare il canone di tempestività e non può aspettare l'esito del procedimento penale; può semmai sospendere il procedimento disciplinare in attesa dell'esito del procedimenti penale (nel caso di specie, il datore di lavoro, pur essendo a conoscenza della definizione del giudizio penale a carico del dipendente con l'applicazione della pena su richiesta, aveva proceduto all'apertura del procedimento disciplinare oltre 2 anni dopo l'accertamento dei fatti: un lasso di tempo questo non compatibile con il rispetto del principio di tempestività della contestazione dell'addebito)
 
 
 
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