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Efficacia del contratto collettivo aziendale

 

L’efficacia del contratto collettivo aziendale, alla luce del nuovo accordo interconfederale di Giugno 2011 e dell’art. 8 del d.l. 138 del 2011 (cosiddetta “Manovra di Ferragosto).

Articolo della Dott.ssa Nilia Aversa
Dottoranda di Ricerca in Autonomia Individuale e Autonomia Collettiva
Facoltà di Giurisprudenza – Università di Roma-Tor Vergata ricerca

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Il contratto collettivo aziendale, nell’ultimo cinquantennio di storia sindacale è andato progressivamente mutando la propria fisionomia, in un divenire di problematizzazioni sempre nuove ed ancorate, fondamentalmente, ai nuovi sviluppi della complessa fenomenologia delle relazioni industriali o, come meglio si vedrà nel prosieguo, delle relazioni “inter-sindacali”.
Prendendo dunque le mosse dagli esiti che l’accordo interconfederale “separato” del 2009 (1) , ha prodotto nel panorama del diritto sindacale italiano – e da cui è possibile evincere il nucleo fondante dei successivi sviluppi, anche legislativi sul tema – si tenterà di riesaminare la natura del contratto collettivo aziendale e, più genericamente, rispetto ad esso, della contrattazione collettiva cosiddetta “senza leggi”.
Il quadro fattuale, tuttavia, non potrebbe analogamente risultare efficacemente idoneo a chiarire la complessità dell’attuale sistema, senza precisare che all’esito di quella firma “separata” in sede confederale, CISL e UIL, nelle vesti di Fim-Cisl e Uilm-Uil, oltre che Fismic, per la categoria metalmeccanici, in netta opposizione alla CGIL – Fiom, addivennero alla stipula di due contratti “aziendali” separati: l’Accordo di Pomigliano d’Arco  del 15 giugno 2010 e quello di Mirafiori del 23 dicembre 2010, con Fiat Group Automobiles S.p.A..
Ciò che preme precisare, tuttavia, sin dai primordi di questa “rilettura” è che la possibilità di stipulare contratti collettivi aziendali “peggiorativi” come la possibilità di affermare una centralità imponente della contrattazione collettiva, a livello aziendale, sono state e restano, oggi più che mai, circostanze possibili solo alla luce di una disciplina “fattuale”.
Non potrebbe giustificarsi altrimenti la improvvisa sovversione di alcuni tra i più importanti principi del diritto sindacale, quali l’unitarietà dell’azione sindacale e la centralità della sede confederale e nazionale, se il “contratto collettivo” non potesse interpretarsi come una “fonte-fatto”, incapace dunque di essere giuridificata allo scopo di raggiungere simili risultanze.
Con ciò vuol dirsi che definire il contratto collettivo nazionale ed, analogamente, il contratto aziendale – che ne costituisce il livello minimale e prospiciente alla realtà aziendale – come contratto di “diritto comune” è solo una scelta, di fatto “a-tecnica” di definizione.
 I vincoli formali dell’efficacia diretta e soggettiva di tali fonti di regolamentazione del rapporto di lavoro non possono assumere, mai, uno sfondo giuridico dettato esclusivamente dai principi del diritto civile. Il tutto è regolamentato da sistemi di forza e di spontaneismo della libertà di riconoscersi reciprocamente ai tavoli delle trattative e di imporre il “fatto” della propria rappresentatività.
Ciò, almeno, fino ai nuovi dettami dell’Accordo interconfederale del giugno 2011 e del tenore dell’articolo 8 del d.l. n. 138 del 2011, convertito in L. 148 del 2011; due discipline che, pur se prodotte da fonti differenti, corrono parallele verso il raggiungimento del medesimo intento; apportare una “nuova giuridificazione” della contrattazione collettiva, anche e soprattutto di quella aziendale e territoriale, con lo scopo, forse naturale, di concentrare il pluralismo sindacale.
Le organizzazioni sindacali non affiliate a livello confederativo, infatti, dovranno dimostrare la loro forza, “negozialmente”, ossia dimostrando di essere firmatarie a livello nazionale o, territoriale, almeno secondo il tenore del primo comma del citato articolo 8.
Ciò che, in effetti e paradossalmente, perviene ad una risultanza quanto mai positiva solo se accompagnata dalle riflessioni già realizzate da mirabile dottrina, sull’importanza dell’elemento di effettività (2), come criterio distintivo fondamentale e costitutivo della disciplina collettiva realmente applicabile e ritenuta applicata nel contesto lavorativo di cui trattasi (3).
Anche e soprattutto a livello aziendale, dunque, i sindacati dovranno dare forza della loro “capacità rappresentativa” per il tramite della loro capacità negoziale.
Pertanto la firma separata, nell’emblematico caso Fiat, che vede la Fiom esclusa dal godimento dei diritti sindacali di cui al titolo III dello Statuto (4) , in sintesi dimostra che la giuridificazione del contratto collettivo, così come il suo riconoscimento nel tempo, in quanto ad una papabile efficacia “generalizzata” e generalizzante, si dimostra inidonea a rappresentare una verità eterna, soprattutto se rapportata poi alle concrete vicende delle mutevoli relazioni industriali (5).
Ciò che, ancora una volta, dimostra quanto sia necessario prodigarsi per il riconoscimento di un principio, quale quello della effettività, poiché maggiormente idoneo a dare risposte concrete e, soprattutto, maggiormente idoneo a risolvere de facto le vicende che caratterizzano un ordinamento sindacale “senza legge” come quello italiano.
Ci si chiede dunque quali benefici possa apportare una nuova giuridificazione del contratto collettivo, soprattutto in sede aziendale.
La posizione di un simile quesito non deve ritenersi peregrina, soprattutto laddove si vedrà e argomenterà che l’articolo 8 del d.l. 138 del 2011 affida al contratto collettivo aziendale di esplicare un’efficacia erga omnes potendo altresì derogare la legge e il contratto collettivo nazionale.
Tuttavia, prima di addentrarsi in simili problematizzazioni, pare opportuno muovere qualche passo a ritroso, richiamando qualche concetto di natura basilare sul contratto collettivo aziendale.
 Questo, infatti, come chiarito dalla dottrina e dalla giurisprudenza più avvedute è un vero e proprio atto di autonomia collettiva; ed è dunque riconosciuto come l’accordo esponenziale dell’unitario interesse collettivo dei lavoratori, appunto in azienda.
 Una simile ricostruzione nega in radice che il contratto collettivo aziendale sia un contratto “pluri-individuale”, secondo la definizione che del medesimo era stata data da giurisprudenza e dottrina, precedentemente agli anni “80.
Appare dunque evidente che tale livello di contrattazione, seppure non contemplata direttamente dal tenore del quarto comma dell’articolo 39 della Costituzione, non ha impedito, sebbene considerato “gerarchicamente” inferiore – almeno in quella visione gerarchica del sistema delle fonti negoziali che oggi può desumersi ormai superata – una evoluzione sempre maggiore della fecondità dei suoi contenuti, nell’ambito delle sempre più complesse relazioni industriali.
Tuttavia, almeno durante gli anni “50 il fenomeno della derogabilità in peius della contrattazione aziendale, rispetto ai dettami della contrattazione nazionale di categoria, pose la necessità di ribadire la visione gerarchica di cui si è detto, imponendo una soglia di inderogabilità presunta, allo scopo di rendere maggiormente evidente una situazione di fatto insuperabile, e dunque da contrastare almeno a livello di piccola azienda, quale quella dell’egemonia della parte imprenditoriale e datoriale.
E’ ovvio, tuttavia, che in un sistema di tutele del mondo del lavoro, almeno quello subordinato, che trova esplicazione massima nello Statuto dei Lavoratori degli anni “70, la preoccupazione degli anni immediatamente precedente iniziò a scemare, lasciando il posto ad una rivoluzione di fattori economico-sociali ormai profondamente mutati, sino al fenomeno della globalizzazione e della “necessaria” delocalizzazione aziendale.
L’evoluzione spontanea, dunque, è stata quella di accettare di buon grado, legittimandone la necessità, l’eventualità di “intese derogatorie” della contrattazione nazionale – secondo il disposto dell’articolo 7 dell’Accordo interconfederale di Giugno 2011 – e persino della legge – secondo il tenore dell’articolo 8 del d.l. 138 del 2011.
Dunque, di necessità, virtù; la maggiore delle problematicità insite in questo sistema di “derogabilità” evidentemente in peius con il successivo, definitivo scardinamento di qualunque visione gerarchica delle fonti negoziali, è quello della “rappresentatività” effettiva del soggetto sindacale che sigla il “nuovo” contratto aziendale.
Se da un lato, infatti, è assolutamente pensabile una derogabilità delle tutele contenute nella contrattazione collettiva nazionale – fatta eccezione per i minimi retributivi e per le clausole del medesimo livello di contrattazione che alla parte retributiva siano inscindibilmente connesse – dinanzi ad una forte contrazione della salubrità dell’economia industriale, non è altrettanto accettabile sic et simpliciter una efficacia generale nei termini dell’erga omnes di un contratto aziendale siffatto (6).
Ciò evidentemente non per la riserva contenuta nella modalità di estensione dell’efficacia soggettiva, di cui all’articolo 39, quarto comma, della Costituzione, bensì per un problema di effettiva rappresentatività del sindacato stipulante, nei confronti dei non iscritti o, più semplicemente, dei cosiddetti “dissidenti”(7). 
E’ infatti innegabile che la disposizione legislativa di cui all’articolo 8 del d.l. 138 del 2011 abbia sancito definitivamente la derogabilità (in melius o in peius) del contratto collettivo nazionale e della legge medesima, ma non ha proposto soluzioni soddisfacenti all’eterno dilemma della scarsa “effettività” applicativa di contratti collettivi aziendali di tal fatta.
L’efficacia erga omnes infatti non impedisce la dissidenza e, soprattutto, non opera come deterrente nei confronti del fenomeno dello sciopero che, derogabilità o meno, può sempre bloccare l’attività aziendale se indetto da alcuni sindacati di mestiere, per esempio, non affiliati alle sigle sindacali confederali.
Dunque, allo scopo, l’Accordo interconfederale di Giugno 2011, memore del dissenso interno sul fronte sindacale, con l’allontanamento della CIGL e delle problematiche, pragmaticamente ancora evidenti, con gli accordi aziendali separati di Pomigliano e Mirafiori – per altro fatti salvi con efficacia “retroattiva” dal comma 3 dell’articolo 8 del d.l. citato (8) – ha tentato di salvare il sistema della derogabilità.
Non solo affermando nell’articolo 7 che i contratti collettivi aziendali possono attivare strumenti di articolazione contrattuale mirati ad assicurare la capacità di aderire alle esigenze degli specifici contesti produttivi [e che dunque ] possono pertanto definire anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro [..] ma anche esplicando una nuova modalità di misurazione della capacità rappresentativa delle organizzazioni sindacali.
Dunque, in via assolutamente univoca, ai sensi dell’articolo 8 i contratti collettivi aziendali di lavoro, “idonei ad esplicare efficacia erga omnes” possono dirsi validamente raggiunti solo se sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale di giugno 2011 ed ulteriormente solo se le clausole di detto contratto siano approvate sulla base di un criterio maggioritario dalle rappresentanze suddette.
La prima problematizzazione è insita nel tenore stesso della norma: gli accordi interconfederali vigenti, almeno per ciò che concerne direttamente le nuove regole riguardanti gli assetti di negoziazione e contrattazione, implicitamente inducono a ritenere la sola effettività dell’ultimo accordo interconfederale (9); quest’ultimo pone, infatti, una serie di dettami, riguardanti una nuova modalità di misurazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali, incapace di trovare una coerenza nei precedenti accordi interconfederali . Non solo; l’accordo interconfederale promuove una nuova modalità di misurazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali, solo per la contrattazione collettiva nazionale di categoria.
Lo scopo che le parti sociali hanno voluto perseguire con questo particolare dettato negoziale è quello di fornire un parametro di misurazione di rappresentatività “effettiva”, allo scopo di consegnare al contratto collettivo nazionale una efficacia erga omnes “fattuale”, stante l’impossibilità di perseguire una efficacia della stessa natura in via legale, per la riserva di cui all’articolo 39, 4° comma della Costituzione, ancora inattuato.
Dunque mal si conciliano i due richiami; perché il legislatore pone a salvaguardia di un contratto collettivo aziendale idoneo ad esplicare efficacia nei confronti di tutto il personale in forza nell’azienda, il rispetto di un requisito di rappresentatività con riferimento a rappresentanze sindacali “di levatura nazionale”?
 E’ senz’altro innegabile che il tenore della disposizione di cui al primo comma dell’articolo 8 faccia salve le rappresentanze aziendali, ma è completamente irresolubile la prospettiva di un’assenza di tali rappresentanze in azienda.
Che cosa potrebbe dunque accadere nell’ipotesi in cui un sindacato autonomo, dunque svincolato dalle sigle sindacali affiliate alle confederazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, sia comunque costituito in R.S.U. in azienda (non essendo ovviamente possibile per quest’ultimo, costituirsi in R.S.A., stante i requisiti di cui all’articolo 19 della l. 300/70)?
Secondo il tenore dell’articolo 5 dell’Accordo interconfederale di giugno 2011 il contratto aziendale, sottoscritto validamente dai membri della R.S.U. (e dal datore di lavoro) ha efficacia erga omnes, se approvato dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie elette secondo le regole interconfederali vigenti(10) . 
Dunque, le eventuali specifiche intese che, adottate con criterio maggioritario, possono operare in deroga al contratto collettivo nazionale ed alle disposizioni di legge (secondo il comma 2-bis dell’articolo 8 cit.), hanno la medesima validità nel caso in cui siano state sottoscritte da un soggetto sindacale di questa natura?
La risposta è positiva ponendo mente all’accordo interconfederale di giugno che continua a percepire, sebbene in via sempre più ridotta, sullo sfondo, la possibilità di qualunque soggetto sindacale di pervenire ad una negoziazione idonea ad assicurare una efficacia erga omnes di fatto, attraverso la dimostrazione della propria forza negoziale; è invece negativa ponendo mente alla ratio legislativa del comma 1 dell’articolo 8, dove i soggetti legittimati continuano ad essere quelli di rango “nazionale” e, al massimo, delle loro rappresentanze aziendali.
Dunque, pur ammettendo l’esigua presenza di un fenomeno di questa tipologia, la risposta al quesito non sembra ne agevole ne immediata, stante il disposto del comma 1 dell’articolo 8 che menziona esclusivamente le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale o territoriale e le “loro” rappresentanze in azienda.
Analogamente ci si chiede, poi, come sia possibile risolvere la diversa problematica dell’eventuale dissenso di un sindacato di mestiere, portatore di interessi da ponderare con maggiore attenzione rispetto a quelli dei sindacati maggiormente rappresentativi, proprio per la peculiarità del mestiere, che possa con uno sciopero costringere l’azienda ad una diversa contrattazione (si pensi ad un’azione di autotutela di un sindacato autonomo, ad esempio dei quadri).
E’ ovvio che la portata di cui al comma 2-bis dell’articolo 8 citato, pone più problematizzazioni che risposte.
E’ altresì evidente, inoltre, che il requisito del criterio maggioritario, attraverso il quale le organizzazioni sindacali sono legittimate, non solo a rendere le intese efficaci erga omnes ma altresì idonee ad apportare delle deroghe alla contrattazione nazionale e alle disposizioni di legge (11) si dimostra di complessa qualificazione, non specificando il legislatore cosa esattamente abbia voluto intendere; trattasi di una maggioranza ottenuta a seguito di elezione democratica e, dunque, di un referendum?
Non sembra potersi tranquillamente appoggiare questa ipotesi, poiché l’articolo 1 parla espressamente di un criterio maggioritario che riguardi le “predette rappresentanze sindacali” e non le intese, da sottoporre al vaglio referendario “della maggioranza” dei lavoratori.
Si ricordi, infatti, che questa possibilità è prevista dall’accordo interconfederale di giugno 2011, solo nell’ipotesi in cui il contratto aziendale venga sottoscritto dalle R.S.A. e vi sia un dissenso, per il quale il 30% dei lavoratori o una delle organizzazioni che abbiano sottoscritto il medesimo accordo interconfederale facciano richiesta di indizione referendaria sull’ipotesi di accordo di rinnovo del contratto collettivo aziendale.
L’aporia legislativa, probabilmente – si pensa – avente genesi nella necessità di licenziare quanto prima il testo del d.l. che, per altro, introduce l’ipotesi della derogabilità alle disposizioni legislative, solo in sede di conversione, con la L. 148 del 2011, all’art. 2-bis, va risolta alla luce dell’Accordo interconfederale di giugno e, ovviamente, ai sensi della normativa vigente; l’unica esistente, in materia di rappresentanze sindacali aziendali e con qualche riferimento alla loro composizione è contenuta nella L. 300/70 all’articolo 19.
Dunque i continui rinvii tra il testo della legge e quello dell’Accordo interconfederale suggeriscono una vera e propria comunione di intenti tra le parti sociali sottoscrittrici dell’Accordo ed il Governo.
Altrimenti non potrebbe argomentarsi se si pone mente al comma 2-bis: Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni.
Le intese che possono apportare delle deroghe alle disposizioni di legge – nei limiti delle materie dettate dal comma 2 – sono quelle che le organizzazioni sindacali (comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale o le loro rappresentanze sindacali operanti in azienda) possono realizzare con il datore di lavoro/imprenditore, a condizione che le medesime siano state sottoscritte con un criterio maggioritario relativo alle organizzazioni sindacali summenzionate.
Come anticipato, stante il silenzio del legislatore sulla esatta qualificazione di tali criteri maggioritari, dovrà porsi mente a quelli suggeriti nell’accordo interconfederale di giugno.
Allo scopo, tuttavia, si ricordi che bisogna prestare attenzione alla tentazione di voler utilizzare i sistemi da quest’ultima fonte dettati per l’efficacia erga omnes del contratto collettivo aziendale.
In primis infatti, l’articolo 3 del predetto accordo ribadisce che la contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge; in seguito, all’articolo 4, le parti sociali indicano un primo criterio di maggioranza, relativo alle R.S.U., ma valevole solo per l’estensione dell’efficacia soggettiva di detto contratto aziendale a tutto il personale presente in azienda: i contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale operanti all’interno dell’azienda, se approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie elette secondo le regole interconfederali vigenti; il secondo criterio di maggioranza viene dettato, nell’articolo 5 dell’accordo, per l’estensione dell’efficacia soggettiva del contratto aziendale se sottoscritto da R.S.A.: in caso di presenza delle rappresentanze sindacali aziendali costituite ex art, 19 della legge n .300/70, i suddetti contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle rappresentanze sindacali aziendali costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferiti dai lavoratori nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione, rilevati e comunicati direttamente dall’azienda.  […] Inoltre i contratti collettivi aziendali approvati dalle rappresentanze sindacali aziendali con le modalità sopra indicate devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle rappresentanze sindacali aziendali a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni, dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazione firmataria del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa. Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto. L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti.
Come si vede dunque le parti sociali hanno eletto precise modalità di conferimento dell’efficacia erga omnes al contratto collettivo aziendale, affidando all’articolo 7 la disciplina della derogabilità del medesimo contratto, nei confronti del contratto collettivo, tuttavia non descrivendo alcun criterio di maggioranza. Vediamo: […] I contratti collettivi aziendali possono pertanto definire, anche in via sperimentale e temporanea, specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro. Ove non previste (le procedure che concorrono a legittimare la derogabilità del contratto collettivo aziendale) ed in attesa che i rinnovi definiscano la materia nel contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell’azienda, i contratti collettivi aziendali conclusi con le rappresentanze sindacali operanti in azienda, d’intesa con le organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del presente accordo interconfederale, al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed istituzionale dell’impresa, possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro. Le intese modificative così definite esplicano l’efficacia generale come disciplinata nel presente accordo;
Dunque riassumendo e riepilogando, l’Accordo interconfederale di giugno – che dovremmo prendere in esame per qualificare quale sia il criterio maggioritario, riferito alle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo aziendale, che legittima le intese modificative a derogare in peius anche alla legge – non detta alcun criterio (ovviamente l’accordo si riferisce alla derogabilità nei confronti del contratto collettivo nazionale) richiamando semplicemente limiti e procedure di “derogabilità” che dovranno essere contenute negli stessi contratti collettivi nazionali, presenti, o nei loro futuri rinnovi.
Fino ad allora le intese modificative, almeno per ciò che concerne la derogabilità in peius del contratto collettivo nazionale, dovranno essere stabilite “d’intesa” con le organizzazioni sindacali territoriali firmatarie dell’Accordo; cioè con le organizzazioni sindacali, cdd. “comparativamente più rappresentative” o “confederali”.
Il problema dunque si ripropone per tutte le ipotesi in cui in azienda non vi sia una rappresentanza delle dette organizzazioni sindacali, o vi sia un sindacato di mestiere “dissidente” rispetto all’intesa così, eventualmente, raggiunta dalle prime.
Tornando all’articolo 8, ci si chiede ancora, quale sia il criterio maggioritario che consentirebbe alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative al livello nazionale e territoriale o, al più, alle loro rappresentanze presenti in azienda di confezionare intese modificative del contratto collettivo nazionale o delle disposizioni di legge – in materie di fatto così ampie, da includere le vicende di costituzione e di recesso del rapporto di lavoro – considerato che il richiamo all’accordo interconfederale di giugno resta inutiliter dato.
Può tuttavia ritenersi, forse con una ricostruzione esegetica letterale della norma, che i criteri dettati per l’estensione generale dell’efficacia del contratto collettivo aziendale siano i medesimi anche per la derogabilità?
In fondo il legislatore oltre ai criteri che dovrebbero essere formulati “dagli accordi interconfederali vigenti” fa esplicito riferimento alla normativa di legge che, come ricordato, può riferirsi con esclusività all’articolo 19 dello Statuto dei Lavoratori.
 E il rinvio, probabilmente, avrebbe un senso logico maggiore di quello che si auspica; la norma infatti, sebbene in materia di R.S.A., riconduce l’ambito di estensione delle prerogative sindacali esclusivamente a quei sindacati che siano firmatari a livello nazionale e provinciale di contratti collettivi applicabili in azienda, qualora non possano dare dimostrazione di essere “maggiormente rappresentativi”, ossia nelle ipotesi in cui non siano affiliati ai sindacati confederati. La dizione del comma 1 dell’articolo 8, come evidente, sembra ricalcare pedissequamente quella dell’articolo 19; pertanto solo un sindacato comparativamente più rappresentativo (dunque affiliato ai sindacati “maggiori” a livello nazionale o territoriale-provinciale) può sottoscrivere intese modificative del contratto collettivo nazionale e della legge.
A livello aziendale sono infatti fatte salve solo le “rappresentanze” di quell’organizzazione sindacale. Ciò che può porre qualche questione di compatibilità con il precetto di “libertà costituzionale” dell’organizzazione sindacale, di cui al primo comma dell’articolo 39 Cost. e che, evidentemente, si erge a garante indiscusso del necessario pluralismo sindacale.
Ebbene tale ricostruzione non può dirsi francamente idonea neppure a superare gli ostacoli sino ad’ora incontrati nel caso di dissidenza interna al singolo contesto aziendale; come si è detto, sia nelle ipotesi in cui la rappresentanza unitaria sia costituita da sigle non appartenenti ad alcun sindacato maggiormente rappresentativo – che comunque può sottoscrivere, secondo il tenore dell’art. 4 dell’Accordo interconfederale, un contratto collettivo aziendale con efficacia erga omnes – sia nelle ipotesi in cui in azienda vi sia la presenza di un sindacato di mestiere non affiliato alle sigle sindacali confederate (si pensi al sindacato dei piloti di volo), sia nelle ipotesi di una nuova firma separata, l’eventualità di uno sciopero continuerebbe a rappresentare un minus rilevante per la pace sociale dell’azienda, rispetto al nuovo sistema di contrattazione e negoziazione previsto nell’accordo interconfederale più recente.
In tali ipotesi, dunque, non solo verrebbe a porsi un problema di effettiva “derogabilità” del contratto collettivo aziendale nei confronti del contratto collettivo nazionale, ma anche nei confronti della legge, mancando i requisiti richiesti dalla legge medesima.
Infatti, ponendo mente al comma 3 dell’articolo 8, con il quale il legislatore fa espressamente salvi i contratti aziendali in deroga al contratto collettivo nazionale, siglati prima dell’Accordo interconfederale di giugno 2011 (il riferimento è ovviamente agli accordi separati di Pomigliano d’Arco e Mirafiori, nell’emblematico caso FIAT), qui si richiama un criterio maggioritario esattamente e nominalmente qualificato: una votazione a maggioranza. Trattasi di un referendum sull’ipotesi di accordo, con “il senno di poi”.
Ma ciò è ben diverso dal riferire di un criterio di “maggioranza” che è difficile, se non impossibile qualificare senza un nuovo intervento legislativo o negoziale. E’ difficile che il primo possa suggerire un criterio preciso, senza rinviare alla fonte negoziale, poiché di fatto nella legge si parla in primis di organizzazioni comparativamente rappresentative sul piano nazionale o territoriale e, solo in subordine, delle proprie rappresentanze aziendali. Ciò che evidentemente sembra creare qualche problema di compatibilità con quel sindacato di “categoria” che può desumersi dal tenore dell’articolo 39 della Costituzione.
E’ senz’altro vero che gli effetti delle intese confezionate dal primo incideranno nell’ambito aziendale, ma non può inopinatamente concedersi ad un soggetto sindacale, non dotato di rappresentatività effettiva, secondo i dettami di cui all’articolo 39, 4° comma della Cost., di legittimare i suoi rappresentanti in azienda – perché il legame tra i primi ed i secondi è unicamente quello della “rappresentanza” – di addivenire ad intese efficaci erga omnes e modificative di disposizioni di legge su ampie materie, per il solo presupposto di un criterio di maggioranza non meglio definito, ne dal legislatore, ne dall’accordo interconfederale di giugno, e per una misurazione della rappresentatività non ancora resa attuale dalle convenzioni che le parti sociali dovrebbero stipulare con l’Inps.
Tutto ciò, al di là delle opinioni di politica del diritto, conduce evidentemente ad un nuovo fenomeno di giuridificazione del contratto collettivo, ponendo, di fatti, ampi dubbi di compatibilità con un assetto aziendale che mal potrebbe conciliarsi con la supremazia di una sigla sindacale, rispetto ad un contratto collettivo, poi, “effettivamente” non applicabile.

Note:
  1) Trattasi dell’Accordo Quadro del 2009: l’accordo quadro del 22 gennaio di revisione del sistema contrattuale e quello, conseguente, del settore industriale del 15 aprile, entrambi conclusi nel dissenso della Cgil.

 2)  Per una corretta impostazione della teoria dell’effettività e del rinvio, si v. G. Prosperetti, L’autonomia collettiva e i diritti sindacali, estratto da I contratti di lavoro a cura di A. Vallebona, in Trattato dei contratti diretto da P. Rescigno ed E. Gabrielli.
 3) Precedentemente alla stipula dei contratti aziendali separati di Pomigliano e Mirafiori, da parte di Fiat Group Automobiles S.p.A, si era ritenuto improbabile che i diritti sindacali, di cui al titolo III dello Statuto dei Lavoratori – dunque diritti di fonte legale – potessero non essere riconosciuti alla Fiom-Cgil, in quanto organizzazione sindacale storicamente dotata di maggiore rappresentatività. E’ pur vero, tuttavia, che un fenomeno di questa tipologia non poteva non considerarsi come “probabile” in un eventuale clima di rottura sindacale, ponendo mente agli esiti del referendum del 1995 e la conseguente scelta di apportare un significativo mutamento di rotta, dal concetto di rappresentatività presunta a quello di rappresentatività effettiva. Si ricordi, infatti, che l’esito del referendum sull’art. 19 della l. 300/1970, ha determinato una restrizione e non un allargamento dei soggetti legittimati a godere dei diritti sindacali; possono infatti aspirare a tanto solo le organizzazioni sindacali che dimostrino di essere rappresentative a livello nazionale, aderendo alle confederazioni maggiormente rappresentative o, in assenza di tale requisito, dimostrando di essere firmatarie a livello nazionale o provinciale, di contratti applicabili nell’unità produttiva. Dunque il fenomeno di un accordo quadro e di un successivo contratto collettivo nazionale di categoria confezionato senza la firma di una delle organizzazioni sindacali considerate “maggiormente rappresentative” sul piano nazionale, ha di fatto costituito un precedente di incompatibilità rispetto alla sussistenza di una rappresentanza sindacale in azienda di quella sigla, dove per altro, si è pervenuti all’esito di un accordo aziendale, altrettanto separato. Si v. G. Giugni, La rappresentanza sindacale dopo il referendum, in DLRI 1995, p. 367
 4) Almeno fino al 16 Settembre scorso, data nella quale è stata depositata la motivazione della sentenza del Tribunale di Torino ( n. 2583 del 2011) con la quale è stata confermata la legittimità degli accordi Fiat relativi allo stabilimento di Pomigliano d’Arco non sottoscritti dalla FIOM e, correlativamente, la condotta antisindacale della resistente FIAT nella misura in cui la medesima abbia utilizzato i predetti accordi per impedire all’organizzazione sindacale ricorrente di mantenere una propria rappresentanza sindacale aziendale.
  5) E’ bene precisare, tuttavia che anche in dottrina sono state mosse voci contrarie circa l’omesso godimento dei diritti sindacali di cui al titolo III dello Statuto da parte della Fiom, seppure non firmatari degli Accordi aziendali separati Fiat di Pomigliano e Mirafiori: L’articolo 19 della legge n. 300 del 1970 ha attribuito alla R.S.A. una sorta di rappresentanza legale nei confronti dei dipendenti dell’azienda”; così che “in forza di quanto precede e dovendosi ritenere pacifica, sia in azienda, che in via generale, la qualità di sindacato maggiormente rappresentativo della CGIL, ne deriva la assoluta irrilevanza sia della mancata adesione della ricorrente all’accordo, sia della sua non appartenenza alla CGIL”: P. Milano, 12.6.1985, in Riv .it. dir. lav., 1985, II, 614
  6) Allo scopo non può sottacersi che nell’ambito del rapporto tra contratto collettivo aziendale e contratto collettivo nazionale, non opera il disposto di cui all’art. 2077 del codice civile, che sancisce il divieto di derogabilità in peius da parte del contratto individuale. Come ricordato il contratto collettivo aziendale assume una consistenza completamente estranea a quella di una volontà individuale, sebbene plurima. Esso rappresenta piuttosto la volontà collettiva, sebbene espressa a livello di “azienda”, derivando la propria natura dalla sintesi di una negoziazione idonea, più di ogni altra, ad evidenziare l’effettiva forza dei soggetti che l’hanno condotta.
7)  L’efficacia derogatoria del contratto aziendale, anche nei confronti dei “non iscritti” o, più semplicemente di coloro i quali manifestino la propria dissidenza nei confronti della sigla di un accordo aziendale peggiorativo, al di là dei vincoli di legittimazione a negoziare descritta nell’Accordo interconfederale di Giugno 2011 – almeno sino a quando le disposizioni del medesimo non verranno rese operative – può dirsi generalizzante, nei confronti di tutto il personale in forza, solo qualora sia possibile evincere in modo inequivocabile l’intenzione di derogare il contratto collettivo nazionale, con l’eventuale inserimento di clausole ad hoc. La Cassazione, con la sentenza n. 12098 del 2010, dunque precedentemente agli esiti cui si è pervenuti con la sigla del nuovo accordo interconfederale ha chiarito che per il riconoscimento di tale efficacia, qualora le parti non abbiano inserito nell’accordo clausole da cui si possa desumere in modo inequivocabile la loro intenzione di derogare il contratto collettivo nazionale, la giurisprudenza utilizzerà quei criteri interpretativi propri dei contratti: volontà manifestata nel complesso dell’atto e comportamento tenuto nell’esecuzione, come una costante e pacifica applicazione del contratto collettivo.
 8)  Il terzo comma dell’articolo 8 (d.l. 138/2011), infatti, stabilisce che le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti – ed è evidente il riferimento agli accordi separati FIAT per gli stabilimenti di Pomigliano d’Arco e Mirafiori – prima dell’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, devono ritenersi efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce, a condizione che (come in quei casi) sia stato approvato a maggioranza dei lavoratori.
  9) E’ infatti nell’accordo interconfederale di giugno 2011 e – se ne può dedurre pacificamente, unicamente in questo – che è possibile rinvenire una spiegazione più chiara della procedura che dovrebbe condurre ad identificare i soggetti legittimati a sottoscrivere le intese di cui parla il legislatore dell’articolo 8. Qui si specifica che, secondo l’articolo 1 dell’accordo interconfederale da ultimo citato, ai fini della certificazione della rappresentatività delle organizzazioni sindacali, per la contrattazione collettiva di categoria, si debbano assumere i dati associativi riferiti alle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori. Il numero delle deleghe è certificato dall’Inps tramite un’apposita sezione nelle dichiarazioni aziendali (Uniemens), che deve essere predisposta a seguito di un’apposita convenzione fra l’Inps e le parti stipulanti l’Accordo. I dati così raccolti e certificati, poi, trasmessi complessivamente al CNELA, devono essere ponderati con i consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle rappresentanze sindacali unitarie da rinnovare ogni tre anni, ed anch’essi trasmessi dalle Confederazioni sindacali al CNEL. Per la legittimazione a negoziare è necessario che il dato di rappresentatività così realizzato per ciascuna organizzazione sindacale superi il 5% del totale dei lavoratori della categoria, cui si applica il contratto collettivo nazionale.
  10) E’ evidente che non avendo apportato alcuna diversificazione in tal senso, la regola applicabile, in materia di R.S.U., sia quella contenuta nell’Accordo interconfederale del 1993.
  11) Articolo 8, comma 2-bis, d.l. 138 del 2011, convertito in L. 148 del 2011: Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni.

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