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Il licenziamento per riorganizzazione aziendale e la correttezza della scelta
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A seguito della cessazione del contratto d’appalto, veniva intimato il licenziamento per GMO ad un autista, la cui posizione lavorativa era stata soppressa. Questi, nel ricorrere in Cassazione, deduceva la violazione degli obblighi di correttezza e buona fede nella scelta dei lavoratori da licenziare. Chiarisce la Suprema Corte che, nel caso di specie, non trattandosi di provvedimento espulsivo che trova giustificazione in una generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, non vi è l’esigenza di fare ricorso ai criteri integrativi di correttezza e buona fede per la selezione dei licenziandi.
Al contrario, il recesso è conseguenza della “soppressione dei posti di lavoro di personale adibito all'espletamento di un servizio per un appalto venuto meno, per cui è il nesso causale che necessariamente lega la ragione organizzativa e produttiva posta a fondamento del recesso con la posizione lavorativa non più necessaria ad identificare il soggetto destinatario del provvedimento espulsivo, senza necessità di fare ricorso ad ulteriori criteri selettivi”. La Cassazione, pertanto, rigetta il ricorso.

Cassazione civile, sez. lav., 27/10/2017, n. 25653

1. Con il primo motivo si denuncia violazione della L. n. 604 del 1966, art. 3, in relazione agli artt. 1175 e 1375 c.c.; si sostiene che la sentenza impugnata dovrebbe essere cassata "con l'affermazione del principio che la società convenuta dovesse operare la scelta dei lavoratori per i quali eventualmente risolvere il rapporto, secondo i criteri di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 5, nei confronti dell'intero complesso aziendale ed in esso tra i lavoratori svolgenti le mansioni identiche e quindi perfettamente fungibili di conducente-operatore di esercizio".
La censura è infondata perchè il licenziamento in controversia non trova ragione in una generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, bensì nella soppressione di un servizio legato alla cessazione di un appalto, sicchè il nesso causale che deve sussistere tra la ragione organizzativa o produttiva posta a fondamento del recesso ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3 e la soppressione del posto di lavoro (cfr. Cass. n. 25201 del 2016) è idoneo, di per sè, ad individuare il personale da licenziare, tanto che nella specie sono stati licenziati tutti gli autisti addetti a quel servizio, senza ulteriore esigenza di fare ricorso ai criteri integrativi di correttezza e buona fede per la selezione dei licenziandi.
Invero per la giurisprudenza di questa Corte solo quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse (v. Cass. n. 7046 del 2011; Cass. n. 11124 del 2004; Cass. n. 13058 del 2003; Cass. n. 16144 del 2001; Cass. n. 14663 del 2001).
Esclusivamente in una situazione siffatta la stessa giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede ed ha ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l'ipotesi in cui l'accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta; in analoga prospettiva si è puntualizzato che il ricorso a detti criteri resti giustificato non tanto sul piano dell'analogia quanto piuttosto per costituire i criteri di scelta previsti della L. n. 223 del 1991, predetto art. 5, uno standard particolarmente idoneo a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo, unilaterale, potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale (cfr. Cass. n. 6667 del 2002 e giurisprudenza ivi citata in motivazione). Si è pure chiarito che il riferimento della giurisprudenza ai criteri legali di selezione previsti dalla L. n. 223 del 1991, art. 5, serve solo ad offrire uno standard idoneo a rispettare l'art. 1175 c.c., nel caso di recesso per giustificato motivo oggettivo di personale in condizione di fungibilità di mansioni, ma non rappresenta direttamente la fonte di disciplina del licenziamento individuale plurimo, per cui ad esso non è applicabile l'apparato sanzionatorio stabilito per i licenziamenti collettivi (Cass. n. 14021 del 2016); inoltre la L. n. 223 del 1991, art. 5, offre uno standard idoneo a rispettare l'art. 1175 c.c. (tuttavia non può affatto escludersi l'utilizzabilità di altri criteri, purchè non arbitrari, ma improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (Cass. n. 25192 del 2016).
Si tratta di ipotesi - giova ribadirlo - estranee alla fattispecie che ci occupa in cui il licenziamento per motivo oggettivo non trova giustificazione nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, bensì nella soppressione dei posti di lavoro di personale adibito all'espletamento di un servizio per un appalto venuto meno, per cui è il nesso causale che necessariamente lega la ragione organizzativa e produttiva posta a fondamento del recesso con la posizione lavorativa non più necessaria ad identificare il soggetto destinatario del provvedimento espulsivo, senza necessità di fare ricorso ad ulteriori criteri selettivi.





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