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Modelli di contestazione disciplinare e di lettera di licenziamento per giustificato motivo soggettivo
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MODELLI
lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo
contestazione e lettera di licenziamento per giustificato motivo soggettivo
contestazione e lettera di licenziamento per giusta causa
A norma dell'art. 3 della L. n. 604 del 1996 il licenziamento con preavviso può essere intimato per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo. Il giustificato motivo soggettivo del licenziamento ricorre in caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Per integrare il giustificato motivo soggettivo è necessaria quanto meno la colpa del lavoratore, con esclusione dunque delle ipotesi di scarso rendimento non riconducibili alla negligenza del lavoratore. Il giustificato motivo soggettivo presenta affinità con la giusta causa dalla quale, secondo l'orientamento giurisprudenziale prevalente, si distingue sotto il profilo quantitativo per la minore gravità dell'addebito. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo, sia esso conseguente ad una violazione di una norma espressa del codice disciplinare o sia esso dipendente da una diversa inadempienza dell'obbligo di diligenza comunque gravante sul lavoratore, impone, stante l'univoco orientamento della giurisprudenza di legitimità, la previa contestazione dell'addebito, secondo le garanzie prescritte dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori in considerazione della sua natura ontologicamente disciplinare. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo deve poi essere intimato con immediatezza e con il rispetto del termine di preavviso previsto dal CCNL.
raccomandata a.r.
oppure
raccomandata a mano
Egregio Sig.........
Via...................
00.......CITTA'
oggetto: contestazione disciplinare
Con la presente, Le contesto, ai sensi e per gli effetti dell'art...........del CCNL che il giorno............Lei ha reiteratamente e deliberatamente rifiutato di eseguire i compiti che il Suo capo ufficio Le aveva assegnato. Alle ore 11, allorchè il Suo capo ufficio Le ha chiesto conto dello stato delle pratiche che occorreva evadere con urgenza, Lei ha risposto che aveva avuto altro da fare. A nulla sono valsi i successivi inviti del Suo capo ufficio ad eseguire il lavoro assegnato. Le pratiche sono poi state evase dal suo collega.........che ha dovuto interrompere il lavoro per svolgere le più urgenti incombenze che erano di sua competenza. La Sua condotta oltre ad arrecare grave disagio alla struttura ha configurato un grave episodio di insubordinazione ed integra un grave inadempimento degli obblighi contrattuali.
Con la presente La invitiamo a fornire le Sue giustificazioni entro il termine di cinque giorni dal ricevimento della contestazione.
Distinti saluti
raccomandata a.r.
oppure
raccomandata a mano
Egregio Sig.........
Via...................
00.......CITTA'
Oggetto: licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Con riferimento alla contestazione disciplinare da Lei ricevuta in data..........ed all'addebito disciplinare in esso contenuto, lette le giustificazioni da Lei addotte (oppure, in assenza delle sue giustificazioni, oppure, a seguito della Sua audizione personale), Le intimiamo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo non ritenendo siano emerse ragioni idonee a diminuire la gravità dell'addebito.
In particolare, il fatto di avere altre lavorazioni in corso non la esimeva dall'obbligo di interromperle e di eseguire il lavoro, più urgente, che le aveva assegnato il Suo capo Ufficio.
Nel rispetto del termine del preavviso il presente licenziamento decorre dal.........
oppure
Il licenziamento ha effetto immediato, l'indennità sostitutiva del preavviso Le verrà corrisposta unitamente alle competenze di fine rapporto.
Distinti saluti
ART. 7. - Sanzioni disciplinari.
Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in
relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle
procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a
conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a
tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e
contratti di lavoro ove esistano .
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare
nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato
l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa .
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non
possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti
definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere
disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e
la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci
giorni.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero
verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque
giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e
ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore
al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere,
nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla
quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite
l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un
collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di
ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o,
in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro.
La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del
collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito
rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio
rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la
sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce
l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla
definizione del giudizio.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.
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