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Uno sguardo alla giurisprudenza recente in tema di mobbing
 
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Mobbing e delitto di maltrattamenti

In tema di mobbing, pur potendo astrattamente configurarsi il delitto di maltrattamenti anche in assenza di violenze fisiche e, forse, anche di offese all'onore e alla reputazione, esso tuttavia deve essere corredato di particolari caratteristiche che costringano il lavoratore a lasciare il posto di lavoro.

Tribunale Belluno, 30 gennaio 2007

Mobbing: caratteristiche della condotta dei colleghi

Non sussiste mobbing orizzontale quando la condotta dei colleghi non sia vessatoria, reiterata, duratura, avente la finalità, univocamente desumibile dalla condotta stessa, di emarginare e discriminare il collega.


Tribunale Venezia, sez. III, 09 gennaio 2007 , n. 40

Mobbing: definizione della fattispecie

Il mobbing può essere definito come una forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro, attuata dal datore di lavoro o da altri dipendenti, nei confronti di un lavoratore. Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie, persecutorie e vessatorie, tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da emarginarlo od escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.

Tribunale Ivrea, sez. lav., 04 dicembre 2006 , n. 136



Mobbing orizzontale (colleghi di pari grado), la responsabilità del datore

Del mobbing risponde comunque contrattualmente il datore di lavoro ex art. 2087 c.c., per violazione del dovere di tutelare la personalità morale del prestatore di lavoro, anche laddove le condotte lesive siano state poste in essere da colleghi di lavoro tramite il cd. mobbing orizzontale, in quanto quel che rileva unicamente è che il datore sapesse o potesse sapere quanto accadeva. Tuttavia, la responsabilità datoriale non elide quella dell’autore materiale del fatto, ma si aggiunge alla stessa, atteso che l’autore materiale, se diverso dal datore, in base ai principi generali risponde comunque extracontrattualmente ex art. 2043 c.c. del danno ingiusto cagionato con dolo o colpa.

Tribunale Ivrea, sez. lav., 04 dicembre 2006 , n. 136

Mobbing: la sistematicità della persecuzione

Il mobbing consiste in una condotta del datore di lavoro sistematica nel tempo e diretta all'emarginazione del lavoratore, e si qualifica per il nesso che lega i diversi atti e comportamenti del primo in un disegno unitario finalizzato a tale scopo. La sua sussistenza deve essere desunta da una analisi complessiva del quadro in cui si esplica la prestazione del lavoratore, attraverso indici presuntivi quali la reiterazione di richiami e sanzioni disciplinari o la sottrazione di vantaggi precedentemente acquisiti, che avvengano con carattere di ripetitività. Tale situazione non sussiste nel caso di un ufficiale della Guardia di Finanza allontanato da mansioni operative, nelle more dello svolgimento di un processo penale a suo carico, anche se esso si concluda poi con l'assoluzione.

T.A.R. Lombardia Milano, sez. I, 21 luglio 2006 , n. 1844

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Mobbing: ancora sulla strategia persecutoria


Il mobbing consiste in una situazione illecita di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso all'interno del luogo di lavoro, in cui gli attacchi reiterati e sistematici hanno lo scopo di danneggiare la salute, i canali di comunicazione, il flusso di informazioni, la reputazione e la professionalità della vittima, sicché quest'ultima può pretendere il risarcimento da parte dell'autore delle condotte illecite del danno biologico, morale ed esistenziale; in altri termini, deve trattarsi di diffusa ostilità proveniente dall'ambiente di lavoro che si realizza in una pluralità di condotte, frutto di una vera e propria strategia persecutoria, piuttosto che in un singolo comportamento, sia pure reiterato.

T.A.R. Campania Salerno, sez. I, 29 giugno 2006 , n. 881


Mobbing nel pubblico impiego: riparto di giurisdizione


In tema di lavoro pubblico cosiddetto privatizzato, ai sensi della norma transitoria contenuta nell'art. 69, comma 7, d.lg. 30 marzo 2001 n. 165, nel caso in cui il lavoratore-attore, sul presupposto dell'avverarsi di determinati fatti, riferisca le proprie pretese (nella specie, accertamento del diritto ad una superiore qualifica e alle conseguenti differenze retributive) ad un periodo in parte anteriore ed in parte successivo al 30 giugno 1998, la competenza giurisdizionale non può che essere distribuita tra giudice amministrativo in sede esclusiva e giudice ordinario, in relazione ai due periodi. Tale regola del frazionamento della domanda trova temperamento in caso di illecito permanente: qualora la lesione del diritto del lavoratore abbia origine da un comportamento illecito permanente del datore di lavoro (ad esempio, dequalificazione, comportamenti denunciati come mobbing), si deve fare riferimento al momento di realizzazione del fatto dannoso e, quindi, al momento della cessazione della permanenza, con la conseguenza che va dichiarata la giurisdizione del giudice ordinario allorché tale cessazione sia successiva al 30 giugno 1998.

Cassazione civile , sez. un., 12 giugno 2006 , n. 13537

Mobbing: il "persecutore"

Autore del mobbing (o più soggetti in concorso fra loro) può essere chiunque (sia esso solo un opportunista, o autoritario di carattere, sia esso ben oltre le prime apparenze anche un cattivo e perverso che, servendosi di un potere - vantato o reale) invade sistematicamente e consapevolmente la sfera privata della vittima, con azioni che possono dirigersi contro la persona del soggetto da colpire, contro la sua funzione lavorativa, contro il suo ruolo e contro lo status della vittima, il tutto finalizzato ad un progressivo isolamento fisico, morale e psicologico dall'ambiente di lavoro, sì da lasciare la vittima nella convinzione che è solo colpa sua se non vale nulla, per cui è meglio che se ne vada (nel caso di specie, non è stato riscontrato nulla di tutto questo, pur ricorrendo episodi sistematici, che però non hanno una potenzialità invasiva da coinvolgere la personalità tutta e l'esistenza stessa della vittima).

T.A.R. Lazio Roma, sez. I, 06 giugno 2006 , n. 4340


Mobbing: l'onere della prova del datore

Posta la natura contrattuale della responsabilità da mobbing, non assolve l'onere della prova liberatoria il datore di lavoro che si limiti ad allegare di aver deferito al collegio dei probiviri l'autore dei fatti mobbizzanti.

Cassazione civile , sez. lav., 25 maggio 2006 , n. 12445

Mobbing: l'onere della prevenzione a carico del datore

Nell'ipotesi dell'accertamento di fatti mobbizzanti che hanno determinato al prestatore di lavoro delle rilevanti conseguenze sul piano morale e psicofisico, la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. ha natura contrattuale e lo stesso non assolve l'onere della prova liberatoria posta a suo carico se invece di dimostrare di aver adottato misure idonee a prevenire il dedotto evento dannoso si limita a dedurre iniziative volte alla repressione e non già alla prevenzione di comportamenti di tipo vessatorio.

Cassazione civile , sez. lav., 25 maggio 2006 , n. 12445

Mobbing: ancora sulle caratteristiche della condotta persecutoria

Con l’espressione mobbing si intende una successione di fatti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro con intento emulativo ed al solo scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione, condotti con frequenza ripetitiva ed in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile.

Tribunale Milano, 15 maggio 2006


Mobbing: danno contrattuale ex art. 2087 c.c.

Il cosiddetto «danno da mobbing» consiste in una condotta del datore di lavoro sistematica e protratta nel tempo, con le caratteristiche della persecuzione, finalizzata all’emarginazione del lavoratore e che concreti, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell’integrità fisica e alla personalità morale del prestatore di lavoro; tale illecito, che rappresenta una violazione dell’obbligo di sicurezza posto dall’art. 2087 c.c. a carico del datore di lavoro, si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoro indipendentemente dall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Cassazione civile , sez. lav., 06 marzo 2006 , n. 4774

Mobbing: valutazione unitaria degli episodi

L’accertamento del danno da cosiddetto “mobbing” esige una valutazione complessiva degli episodi lamentati dal lavoratore, che devono essere valutati unitariamente, tenuto conto soprattutto dell’idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, desunta dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti a loro volta da una connotazione emulativa e pretestuosa.

Cassazione civile , sez. lav., 06 marzo 2006 , n. 4774

Mobbing: i comportamenti datoriali che lo integrano a prescindere da specifici inadempimenti

L'illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore consistente nell'osservanza di una condotta protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all'emarginazione del dipendente (c.d. "mobbing") - che rappresenta una violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 c.c. - si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimentali dello stesso datore di lavoro indipendentemente dall'inadempimento di specifichi obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata - procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi - considerando l'idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito impugnata che, con congrua motivazione, si era attenuta a tali criteri escludendo la configurabilità, in capo al datore di lavoro, di un disegno persecutorio realizzato mediante i vari comportamenti indicati dal lavoratore come vessatori).

Cassazione civile , sez. lav., 06 marzo 2006 , n. 4774


Mobbing: violazione dell'obbligo di sicurezza


Il “mobbing” consiste in una condotta sistematica e protratta nel tempo, con caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specialmente da una connotazione emulativa e pretestuosa, che concreta, per le sue caratteristiche vessatorie, una lesione dell'integrità fisica e della personalità morale del prestatore di lavoro, garantite dall'art. 2087 c.c.; tale illecito, che costituisce una violazione dell'obbligo di sicurezzza posto da questa norma generale a carico del datore di lavoro, si può realizzare con comportamenti materiali o con provvedimenti del datore indipendentemente dall'inadempimento di specifici obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Cassazione civile , sez. lav., 06 marzo 2006 , n. 4774

Mobbing: visite fiscali, note di qualifica insufficiente, sanzioni disciplinari

Una serie di comportamenti consistiti in provvedimenti di trasferimento, ripetute visite mediche fiscali, attribuzione di note di qualifica di insufficiente, irrogazione di sanzioni disciplinari, privazione della abilitazione necessaria per operare al terminale ed altri episodi, può costituire mobbing ed esporre il datore di lavoro all'azione risarcitoria del lavoratore ove si tratti di fatti rientranti in un medesimo disegno persecutorio del datore.

Cassazione civile , sez. lav., 06 marzo 2006 , n. 4774

Mobbing: non necessaria la violazione di specifici obblighi contrattuali


L'illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore consistente nell'osservanza di una condotta protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all'emarginazione del dipendente (c.d. mobbing) - che rappresenta una violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 c.c. - si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimentali dello stesso datore di lavoro indipendentemente dall'inadempimento di specifichi obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. La sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze deve essere verificata - procedendosi alla valutazione complessiva degli episodi dedotti in giudizio come lesivi - considerando l'idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell'azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. (Nella specie, la Suprema Corte ha confermato la sentenza di merito impugnata che, con congrua motivazione, si era attenuta a tali criteri escludendo la configurabilità, in capo al datore di lavoro, di un disegno persecutorio realizzato mediante i vari comportamenti indicati dal lavoratore come vessatori).

Cassazione civile , sez. lav., 06 marzo 2006 , n. 4774

Mobbing: l'irragionevolezza

La caratteristica delle condotte sussumibili sotto la fattispecie di “mobbing” è la assoluta mancanza di ragionevolezza che travolge la resistenza del destinatario il quale, nella vana ricerca del motivo dell'ostilità, diventa vulnerabile e viene colpito da sensi di colpa e dalla sottovalutazione di sé, con tutti i conseguenti effetti sull'equilibrio psico-fisico. Pertanto, con l'espressione "mobbing" si intende una successione di fatti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro con intento emulativo ed al solo scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione, condotto con frequenza ripetitiva ed in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile.

Tribunale Milano, 18 febbraio 2006

Mobbing e conflittualità interpersonale

Ciò che distingue il mobbing dalle mere situazioni di conflittualità interpersonali che caratterizzano qualsiasi ambiente di lavoro è la sistematicità dei comportamenti vessatori e il reiterarsi nel tempo nonché l'unitaria e intenzionale finalizzazione di tali comportamenti allo svilimento della professionalità del lavoratore e alla mortificazione della sua dignità.

Tribunale Milano, 04 gennaio 2006

Mobbing: quanto risarcimento?

Al lavoratore vittima di accertati episodi di mobbing va risarcito il danno biologico individuato nella lesione psico-fisica della persona (nella fattispecie, è stata riconosciuta un'inabilità temporanea del 25% e il danno è stato liquidato in base alle tabelle del tribunale di Milano).

Tribunale Milano, 04 gennaio 2006


Mobbing: induzione alle dimissioni

In tema di licenziamento individuale per giusta causa la domanda di risarcimento del danno proposta dal lavoratore per mobbing e conseguente malattia depressiva, in relazione a comportamenti datoriali che abbiano determinato il dipendente alle dimissioni, è soggetta a specifica allegazione e prova in ordine agli specifici fatti asseriti come lesivi. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva ritenuto non sostenuta da prova sufficiente la tesi della ricorrente lavoratrice della sussistenza di comportamenti della società datrice di lavoro finalizzati a nuocerle per indurla alle dimissioni e comunque per provocarle danno, sostenendo in particolare che i mutamenti nell'attribuzione della clientela e l'eliminazione del supporto del merchandiser avevano trovato ampia giustificazione, da un lato, nella ristrutturazione aziendale, che aveva implicato una riduzione di organico e la soppressione della posizione professionale di tutti i merchandiser; dall'altro, nei ripetuti e prolungati periodi di assenza della lavoratrice che avevano imposto la distribuzione della clientela di sua competenza agli altri venditori).

Cassazione civile , sez. lav., 29 settembre 2005 , n. 19053

Mobbing e demansionamento

Il demansionamento di una dipendente protrattosi per lungo tempo, ma non accompagnato da altri comportamenti ostili, configura condotta di "straining" e non di mobbing, fonte del diritto della lavoratrice di ottenere il risarcimento del danno alla professionalità, del danno biologico e del danno morale.

Tribunale Bergamo, 20 giugno 2005


Mobbing: responsabilità contrattuale ed extracontrattuale

Il fenomeno del “mobbing” implica da parte del datore di lavoro un concorso di responsabilità contrattuale ed extra contrattuale che si risolve di fatto nel cumulo delle due azioni in quanto la responsabilità contrattuale dell'imprenditore derivante dall'art. 2087 c.c. di adottare le misure necessarie a tutela dell'integrità psico-fisica e la personalità morale dei dipendenti, può concorrere con la responsabilità extracontrattuale dello stesso datore di lavoro che sussiste qualora dalla medesima violazione sia derivata anche la lesione dei diritti che spettano alla persona del lavoratore indipendentemente dal rapporto di lavoro (lesione alla salute, della personalità, ecc.).


Tribunale La Spezia, 13 maggio 2005

Mobbing: quanto risarcimento?

È noto che per "mobbing" si intende un comportamento, reiterato nel tempo, da parte di una o più persone, colleghi o superiori della vittima, teso a isolarla e a respingerla dall'ambiente di lavoro, con conseguenze negative dal punto di vista, sia psichico sia fisico. Il cd. "bossing" (o "mobbing" verticale) è la vessazione da parte di un superiore gerarchico del lavoratore, di solito utilizzata per ridurre il personale, ringiovanire o riorganizzare uffici o reparti.

Tribunale Milano, 06 maggio 2005


Mobbing: sottrazione di benefits, richiami e sanzioni reiterati

Gli atteggiamenti tipici del "mobbing" individuati dalla psicologia del lavoro come idonei a colpire il lavoratore menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso sono, a parte le situazioni scolastiche e paradigmatiche della reiterazione di richiami e sanzioni disciplinari, sottrazioni di "benefits" o vantaggi precedentemente attribuiti, che devono presentarsi con carattere di ripetitività e di continuità nel tempo.

Tribunale Milano, 06 maggio 2005

Mobbing: elemento soggettivo ed oggettivo

Il “mobbing” si compone di un elemento oggettivo consistente in ripetuti soprusi del datore di lavoro ed uno soggettivo consistente nell'intento specifico di emarginare il lavoratore dal contesto lavorativo ledendone la dignità. Gli elementi oggettivo e soggettivo devono persistere in un arco di tempo tale da comprovare l'eziologia del danno psico-fisico del lavoratore. Si esclude che sei mesi caratterizzati da tre episodi documentati possano comprovare un effetto mobbizzante.

Tribunale Paola, 24 marzo 2005


Mobbing orizzontale e responsabilità del datore di lavoro

Il datore di lavoro risponde del danno da mobbing (vale a dire l'aggressione alla sfera psichica del lavoratore) ex art. 2087 c.c., a nulla rilevando che le condotte materiali siano state poste in essere da colleghi pari grado della vittima, in quanto quel che rileva unicamente è che il datore sapesse - ovvero potesse sapere - di quanto stava accadendo.

Cassazione civile , sez. lav., 23 marzo 2005 , n. 6326

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