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Licenziamento per giusta causa: la giurisprudenza
 
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Licenziamento per giusta causa: gli insulti

Il lavoratore che insulta il dirigente va licenziato anche se l’espressione irriguardosa («delinquente») è pronunciata in un contesto particolarmente animoso come quello di un’accesa assemblea sindacale.

Cassazione civile , sez. lav., 19 gennaio 2007 , n. 1668

licenziamento per giusta causa: valutazione del giudice anche se il fatto è previsto dal CCNL come giusta causa

In materia di licenziamento per ragioni disciplinari, anche se la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, il giudice investito dell'impugnativa della legittimità del licenziamento deve comunque verificare l'effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore.

Cassazione civile , sez. lav., 18 gennaio 2007 , n. 1095

licenziamento per giusta causa: violazione della privacy informatica

Entrare in una cartella di documenti che ha password e user name, anche se è nello spazio comune della rete informatica aziendale, può essere causa di legittimo licenziamento.


Cassazione civile , sez. lav., 09 gennaio 2007 , n. 153

licenziamento per giusta causa: immediatezza della contestazione non necessaria nel caso di G.M.O.

Il requisito dell’immediatezza del provvedimento espulsivo rispetto alla contestazione degli addebiti applicabile con riferimento al licenziamento individuale per giusta causa o giustificato motivo soggettivo non si adatta al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, poiché le ragioni di garanzia e di difesa a tutela del lavoratore - con particolare riferimento all’esigenza di evitare che il lavoratore possa essere esposto a tempo indeterminato al pericolo del licenziamento per i fatti contestatigli, posta a base del suddetto requisito di legittimità - non sussistono nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo (dipendente da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al funzionamento di essa), nel quale occorre solo controllare che ricorrano in concreto le esigenze organizzative poste dal datore di lavoro a fondamento del provvedimento espulsivo.

Cassazione civile , sez. lav., 19 dicembre 2006 , n. 27101

licenziamento per giusta causa: la valutazione di precedenti condotte non sanzionate per la gravità

In materia disciplinare, soltanto la rilevanza autonoma, attribuita dalle fonti di regolazione del rapporto di lavoro alla recidiva, presuppone l’irrogazione di una sanzione disciplinare ed incontra il limite del biennio, mentre la valutazione della gravità dell’inadempimento (per giusta causa o, comunque, “notevole”, ai sensi degli art. 1 e 3 l. 604 del 1966) si estende a tutti i fatti contestati al dipendente con l’avvio della procedura di licenziamento disciplinare, anche concernenti comportamenti tenuti in precedenza e per i quali il datore di lavoro non abbia ritenuto, nella sua autonomia, di irrogare sanzioni disciplinari, salva l’operatività’ del limite costituito dal principio di tempestività e senza che tale determinazione datoriale possa ritenersi idonea ad arrecare pregiudizio al diritto del lavoratore alla difesa, atteso che l’incidenza disciplinare dei fatti contestati nel procedimento abbandonato deve essere autonomamente apprezzata nel giudizio sulla giustificatezza del licenziamento. (Nella specie, la S.C., alla stregua del principio enunciato, ha confermato la sentenza impugnata di rigetto dell’impugnazione di licenziamento disciplinare di una dipendente con la quale era stato riconosciuto che nella motivazione del provvedimento espulsivo, fondato su giustificato motivo soggettivo, erano state legittimamente valutate tutte le condotte tenute dalla lavoratrice e specificamente contestate in precedenza, sebbene, tranne una, non fossero state seguite dall’inflizione di sanzioni disciplinari).

Cassazione civile , sez. lav., 19 dicembre 2006 , n. 27104


licenziamento per giusta causa: allontanamento dall'abitazione in costanza di malattia

L’allontanamento del lavoratore dipendente dalla propria abitazione in costanza di malattia configura un grave inadempimento comportante un serio pregiudizio all’interesse del datore di lavoro, in virtù del mero pericolo di aggravamento delle condizioni di salute o di ritardo nella guarigione del lavoratore medesimo, perchè risultano violati gli obblighi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro allorché la natura dell’infermità’ sia stata giudicata, con valutazione "ex ante", incompatibile con la condotta tenuta dal dipendente. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, rilevandone l’adeguatezza e la logicità della motivazione anche sotto il profilo del giudizio di proporzionalità della sanzione espulsiva, con la quale era stata respinta l’impugnativa del licenziamento intimato nei confronti di una lavoratrice e fondato - unitamente alla valutazione di altre assenze ingiustificate alle cui contestazioni non era seguita l’irrogazione di alcuna sanzione, invece inflitta, nella forma della sospensione, per un episodio di rifiuto di espletamento delle proprie mansioni - sull’accertato ulteriore comportamento consistito nell’allontanamento dalla sua abitazione durante un periodo di malattia a cui si era accompagnato addirittura il prolungamento dell’assenza dal luogo di lavoro oltre la prognosi attestata dalla certificazione medica).

Cassazione civile , sez. lav., 19 dicembre 2006 , n. 27104

licenziamento per giusta causa: il mutamento della qualificazione in giustificato motivo

La giusta causa e il giustificato motivo soggettivo di licenziamento costituiscono mere qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l’uno con effetto immediato e l’altro con preavviso, con il conseguente potere del giudice - e senza violazione del principio generale di cui all’art. 112 c.p.c. - di valutare un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo (fermo restando il principio dell’immutabilità della contestazione e persistendo la volontà del datore di risolvere il rapporto), attribuendo al fatto addebitato al lavoratore la minore gravità propria di quest’ultimo tipo di licenziamento. Da questo principio consegue che nelle più ampie pretese economiche, collegate dal lavoratore all’annullamento del licenziamento, asserito come ingiustificato, ben può ritenersi compresa quella, di minore entità, derivante da un licenziamento che, pur qualificandosi come giustificato, prevedeva il diritto del lavoratore al preavviso.

Cassazione civile , sez. lav., 19 dicembre 2006 , n. 27104


licenziamento per giusta causa: immediatezza della contestazione non necessaria nel caso di G.M.O.

Il requisito dell'immediatezza del provvedimento espulsivo rispetto alla contestazione degli addebiti applicabile con riferimento al licenziamento individuale per giusta causa o giustificato motivo soggettivo non si adatta al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, poiché le ragioni di garanzia e di difesa a tutela del lavoratore - con particolare riferimento all'esigenza di evitare che il lavoratore possa essere esposto a tempo indeterminato al pericolo del licenziamento per i fatti contestatigli, posta a base del suddetto requisito di legittimità - non sussistono nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo (dipendente da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al funzionamento di essa), nel quale occorre solo controllare che ricorrano in concreto le esigenze organizzative poste dal datore di lavoro a fondamento del provvedimento espulsivo.

Cassazione civile , sez. lav., 19 dicembre 2006 , n. 27101

licenziamento per giusta causa: l'osservanza delle garanzie dell'art. 7 dello Statuto

Il licenziamento disciplinare intimato senza la preventiva osservanza delle garanzie procedimentali stabilite dall'art. 7 l. 300/70, non è viziato da nullità, ma è soltanto ingiustificato, nel senso che il comportamento addebitato al dipendente ma non fatto valere attraverso il suddetto procedimento non può, quand'anche effettivamente sussistente e rispondente alla nozione di giusta causa o giustificato motivo, essere addotto dal datore di lavoro per sottrarsi all'operatività della tutela apprestata al lavoratore dall'ordinamento nelle diverse situazioni e, cioè, a quella massima, cosiddetta reale, di cui all'art. 18 l. 300 del 1970, ovvero all'alternativa tra riassunzione e risarcimento del danno, secondo il sistema della l. 604 del 1966, o, infine, all'onere di preavviso ex art.2118 c.c., con la conseguenza che, in relazione a siffatta diversificazione delle varie forme di tutela, la detta inosservanza rende l'atto di recesso inidoneo alla realizzazione della sua causa risolutiva del rapporto di lavoro soltanto nell'area di operatività della tutela reale, rimanendo negli altri casi tale effetto comunque realizzato, in quanto considerato preminente rispetto all'interesse del lavoratore alla conservazione del posto.

Cassazione civile , sez. lav., 05 ottobre 2006 , n. 21412

licenziamento per giusta causa: la valutazione dei fatti in concreto sotto il profilo oggettivo e soggettivo

Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare; la valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto lesivo della fiducia che deve caratterizzare il rapporto di lavoro il comportamento di un dipendente di un supermercato addetto al reparto pescheria, il quale aveva confezionato per sé e altri due dipendenti tre grossi pacchi di pesce applicando prezzi notevolmente inferiori a quelli di vendita) .

Cassazione civile , sez. lav., 08 settembre 2006 , n. 19270

licenziamento per giusta causa: l'immediatezza della reazione elemento costitutivo della giusta causa

Il requisito della immediatezza della reazione è elemento costitutivo del recesso per giusta causa di cui all'art. 2119 c.c. e come tale deve essere verificato d'ufficio dal giudice; costituisce invece un'eccezione in senso stretto, soggetta alle preclusioni di cui agli art. 414, 416, 437 c.p.c., rispetto all'esercizio del potere datoriale di recedere per giusta causa, la deduzione da parte del lavoratore del difetto di immediatezza della contestazione dell'addebito disciplinare quale vizio procedimentale lesivo del diritto di difesa garantito dall'art. 7 legge n. 300 del 1970. Occorre quindi che la parte, pur senza necessità di ricorrere a formule rituali, manifesti con chiarezza la volontà di denunciare il suddetto vizio procedimentale. (Nella specie la S.C. ha ritenuto che il lavoratore avesse tempestivamente sollevato l'eccezione evidenziando sin dal ricorso introduttivo del giudizio il notevole lasso temporale tra la data in cui l'azienda era venuta a conoscenza dei fatti e il tempo in cui era stata formulata la contestazione disciplinare) .

Cassazione civile , sez. lav., 06 settembre 2006 , n. 19159

licenziamento per giusta causa: la rilevanza di fatti extralavorativi

Pur potendo, in astratto, avere rilevanza disciplinare la condotta extralavorativa posta in essere dal lavoratore, non può costituire giusta causa di licenziamento il fatto avente rilevanza penale che l'abbia coinvolto durante le ferie e che, senza avere ripercussioni dirette in ambito lavorativo, sia stato appreso e contestato disciplinarmente dal datore di lavoro a seguito della sentenza di applicazione della pena su richiesta delle parti (nella specie, il giudice di merito d'appello ha ritenuto che non possa incrinare irrimediabilmente il rapporto fiduciario l'ipotesi di detenzione e spaccio di stupefacenti in relazione al quale un dipendente bancario abbia patteggiato la pena, mentre il giudice di primo grado aveva ritenuto che lo fosse per la dichiarazione, rinvenibile nel verbale dell'interrogatorio di garanzia dell'indagato sottoposto a misura cautelare, intesa a giustificare il possesso della sostanza stupefacente con un uso personale abituale della stessa).

Corte appello Catanzaro, 31 agosto 2006

licenziamento per giusta causa: apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito

In materia di licenziamento, la valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto, riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità se sorretto da motivazione adeguata e non inficiata da errori logici e giuridici. (Nella specie, la S.C. ha rigettato il ricorso rilevando la correttezza e l'adeguatezza della motivazione della sentenza impugnata, con la quale era stato ritenuto che l'accertata differenza qualitativa fra il comportamento contestato e le ipotesi previste dal codice disciplinare giustificasse un'autonoma valutazione della gravità della condotta del lavoratore di un'impresa assicurativa che, mediante l'uso di mezzi artificiosi - consistenti nell'utilizzo di una tessera magnetica non appartenente ad alcun dipendente - era stato in grado di eludere i meccanismi di controllo di entrata ed uscita dall'ufficio, così producendo la lesione del rapporto di fiducia con il datore di lavoro e giustificando il provvedimento di licenziamento adottato a suo carico).


Cassazione civile , sez. lav., 23 agosto 2006 , n. 18377


licenziamento per giusta causa: l'assenza di nocumento economico non esclude la giusta causa

In tema di licenziamento individuale per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (che ha natura ontologicamente disciplinare e al cui procedimento sono applicabili le garanzie procedurali in materia di pubblicità della normativa, di contestazione preventiva dell'addebito e di difesa del lavoratore), ai sensi dell'art. 2119 c.c. o dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell'illecito commesso - istituzionalmente rimesso al giudice di merito - si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che l'inadempimento, ove provato dal datore di lavoro in assolvimento dell'onere su di lui incombente ex art. 5 della citata legge n. 604 del 1966, deve essere valutato tenendo conto della specificazione in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 c.c., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria - durante il periodo di preavviso - del rapporto. A tale stregua, l'assenza di nocumento (o di serio pericolo di nocumento) della sfera patrimoniale del datore di lavoro, se può concorrere a fornire elementi per la valutazione di gravità del comportamento inadempiente, non è decisiva per escludere che possa dirsi irrimediabilmente incrinato il rapporto di fiducia, da valutarsi in concreto in considerazione della realtà aziendale e delle mansioni. (Nella specie, sulla scorta del complessivo principio enunciato, la S.C. ha rigettato il ricorso e confermato l'impugnata sentenza, con la quale, in dipendenza delle circostanze del caso concreto, anche ai fini della valutazione dell'intenzionalità del comportamento del lavoratore, era stata ravvisata la legittimità del licenziamento intimato a quest'ultimo in considerazione della gravità delle violazioni allo stesso addebitate, tali da concretare il giustificato motivo soggettivo, essendo rimasto accertato che il dipendente di un'azienda commerciale si era reiteratamente sottratto all'esecuzione dei propri compiti, avendo, in particolare, "costruito", in una zona lontana dal suo reparto, una sorta di nicchia che gli consentiva di sottrarsi al controllo degli altri dipendenti e dei superiori e di dedicarsi ad attività personali, così ponendo in essere una condotta univocamente contraria a buona fede e correttezza nello svolgimento del rapporto di lavoro).

Cassazione civile , sez. lav., 24 luglio 2006 , n. 16864

licenziamento per giusta causa: la rottura del vincolo fiduciario

Nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro, e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che il fatto concreto va valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto sufficiente a minare irrimediabilmente il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e a giustificare il licenziamento per giusta causa il comportamento del dipendente che, abusando del possesso delle chiavi dello stabilimento, si era introdotto all'interno di esso in giorno festivo e quindi nell'ufficio del direttore, coprendosi il volto per eludere la sorveglianza televisiva, e si era avvicinato ad un armadio dal quale in precedenza erano stati sottratti dei valori).

Cassazione civile , sez. lav., 07 luglio 2006 , n. 15491

licenziamento per giusta causa: l'immediatezza della contestazione

Il principio dell'immediatezza della contestazione disciplinare, la cui ratio riflette l'esigenza dell'osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, non consente all'imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l'incertezza sulla sorte del rapporto, in quanto nel licenziamento per giusta causa l'immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro. Peraltro, il criterio di immediatezza va inteso in senso relativo, dovendosi tener conto della specifica natura dell'illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l'espletamento delle indagini, tanto maggiore quanto più è complessa l'organizzazione aziendale. La relativa valutazione del giudice di merito è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici. (Nella specie, la S.C., sulla scorta dell'enunciato principio, ha rigettato il ricorso del lavoratore dipendente, rilevando la correttezza della sentenza di merito impugnata con la quale era stata ritenuta la tempestività della reazione da parte della società datrice di lavoro in ordine all'illecito rilevante disciplinarmente nei confronti del dipendente e derivante da un'intervenuta condanna a suo carico in sede penale, con la sua conseguente sospensione dal rapporto di lavoro, senza che la sua successiva riammissione in servizio potesse intendersi quale manifestazione della volontà aziendale di soprassedere all'esercizio dell'azione disciplinare, in virtù dell'espressa riserva formulata al riguardo dalla medesima datrice di lavoro) .

Cassazione civile , sez. lav., 20 giugno 2006 , n. 14113

licenziamento per giusta causa: l'immediatezza della contestazione

L'immediatezza della contestazione nel procedimento disciplinare costituisce elemento costitutivo del recesso per giusta causa, che deve essere verificato d'ufficio dal giudice, e una volta eccepita dal lavoratore licenziato la tardività della contestazione, fa carico al datore di lavoro l'onere di dimostrare le ragioni impeditive della tempestiva cognizione del fatto poi addebitato al dipendente .

Cassazione civile , sez. lav., 20 giugno 2006 , n. 14115

licenziamento per giusta causa: in assenza di danni..

È illegittimo il licenziamento per giusta causa irrogato al lavoratore che, pur violando la normativa interna, non abbia determinato alcuna situazione di pericolo, né abbia causato danni a persone o a cose (nella specie, il capotreno aveva consentito a persone non autorizzate di accedere alla cabina di guida nonché l'arresto del convoglio, ma non si era determinata alcuna situazione di pericolo, né vi era stato danno ai materiali e alle persone).

Corte appello Genova, 13 giugno 2006

licenziamento per giusta causa: la misura dell'indennità risarcitoria

In caso di licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo per il quale non sia applicabile la disciplina della cosiddetta stabilità reale, la determinazione, tra il minimo e il massimo, della misura dell’indennità risarcitoria prevista dall’art. 8 l. 604 del 1966 (sostituito dall’art. 2 l. 108/90), spetta al giudice di merito ed è censurabile in sede di legittimità solo per motivazione assente, illogica o contraddittoria.

licenziamento per giusta causa: indennità risarcitoria e sostitutiva del preavviso cumulabili

In caso di licenziamento illegittimo, mentre in relazione alla tutela reale - in forza dell'efficacia ripristinatoria del rapporto attribuita dalla legge - l'indennità sostitutiva del preavviso è incompatibile con la reintegra, perché non si ha interruzione del rapporto, viceversa, stante il carattere meramente risarcitorio accordato dalla tutela obbligatoria, il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso sorge per il fatto che il rapporto è risolto. In quest'ultimo caso, l'indennità prevista dall'art. 2 della legge n. 604 del 1966 va a compensare i danni derivanti dalla mancanza di giusta causa e giustificato motivo, mentre l'indennità sostitutiva del preavviso va a compensare il fatto che il recesso, oltre che illegittimo, è stato intimato in tronco. Conseguentemente, non vi è incompatibilità tra le due prestazioni, mentre sarebbe incongruo sanzionare nello stesso modo due licenziamenti, entrambi privi di giustificazione, l'uno intimato con preavviso e l'altro in tronco.

Cassazione civile , sez. lav., 08 giugno 2006 , n. 13380

licenziamento per giusta causa: valutazione del giudice anche se il fatto è previsto dal CCNL come giusta causa

Pur in presenza della qualificazione di un certo comportamento come giusta causa di licenziamento da parte del contratto collettivo, il Giudice investito dell’esame della legittimità del provvedimento conserva il potere di valutare, tenuto conto di tutte le circostanze concrete del caso, se quel determinato comportamento costituisca di fatto una giusta causa.

Tribunale Milano, 22 maggio 2006

licenziamento per giusta causa: valutazione complessiva degli episodi

In tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, allorquando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito non deve esaminarli partitamente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clausole contrattuali, ma deve valutarli complessivamente al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel dipendente. (Nella specie, la S.C. ha cassato la sentenza di merito per non aver considerato complessivamente la condotta di un impiegato di banca al fine di verificare se essa fosse atta a minare la fiducia dell'istituto di credito suo datore di lavoro, e per non aver considerato che il dirottamento della clientela, avente una esposizione debitoria tale da renderle problematico un ulteriore accesso al credito bancario, verso società finanziarie costituisce in ogni caso una violazione del dovere di fedeltà e correttezza).

Cassazione civile , sez. lav., 23 marzo 2006 , n. 6454

licenziamento per giusta causa: lavoro per conto di terzi durante la malattia

Il datore di lavoro può recedere per giusta causa qualora il lavoratore abbia, durante il periodo di malattia, lavorato per conto di terzi anche se in attività non concorrenti.

Tribunale Lecce, sez. lav., 29 dicembre 2005

licenziamento per giusta causa: assenze per lo svolgimento di attività sindacale

In tema di giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, le assenze dal posto di lavoro di un sindacalista-dipendente di un'organizzazione sindacale, conseguenti allo svolgimento di attività sindacali, non sono suscettibili di assumere rilevanza al fine di incidere sul rapporto fiduciario, che deve sottendere al rapporto di lavoro subordinato, a fronte della condotta tollerante della organizzazione sindacale che mostri di reputare - nell'ambito della sua autonomia e discrezionalità - compatibili le assenze dette con il rapporto fiduciario stesso.

Cassazione civile , sez. lav., 02 dicembre 2005 , n. 26249

licenziamento per giusta causa: eccezione d'inadempimento relativa all'omessa adozione di misure di sicurezza

Nei contratti a prestazioni corrispettive, non si realizza l'ipotesi del licenziamento ex art. 18 l. n. 300 del 1970 per giusta causa o per giustificato motivo ai sensi dell'art. 3 l. n. 604 del 1996 quando una delle parti giustifica il proprio inadempimento, totale o parziale, con l'inadempimento dell'altra (datore di lavoro) per aver omesso, quest'ultima, di adottare le misure di sicurezza che, pur in mancanza di norme specifiche è tenuta ad osservare, a tutela dell'integrità fisica e psichica del lavoratore, sempre che tale necessità sia evidente o, comunque accertatile o accertata (nella specie la S.C. ha cassato l'impugnata sentenza, con la quale era stato ritenuto legittimo il licenziamento effettuato nei confronti del lavoratore dipendente vittima di numerose rapine a mano armata durante il servizio lavorativo, che si era astenuto dal lavoro con diritto alla retribuzione, fino a che il datore di lavoro non avesse adottato misure di sicurezza idonee alla salvaguardia della sua persona fisica e psichica).

Cassazione civile , sez. lav., 07 novembre 2005 , n. 21479

licenziamento per giusta causa: valutazione del giudice anche se il fatto è previsto dal CCNL come giusta causa

Il principio per cui il giudice di merito deve accertare in concreto, in relazione a clausole della contrattazione collettiva che prevedano per specifiche inadempienze del lavoratore la sanzione del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, la reale entità e gravità delle infrazioni addebitate al dipendente, nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, vale ancor più per il licenziamento disciplinare. Il requisito della proporzionalità, nel licenziamento disciplinare, ha una valenza particolare in quanto, costituendo questo pur sempre un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, le parti contrattuali, nel raccordare gli illeciti alle sanzioni e nel definire il codice disciplinare, godono di una minore autonomia negoziale considerato che la nozione di giusta causa e di giustificato motivo oggettivo è inderogabilmente fissata, seppur in termini generali, dalla legge.

Cassazione civile , sez. lav., 02 novembre 2005 , n. 21213


licenziamento per giusta causa: valutazione della gravità e dell'idoneità ad incidere sulla fiducia

Per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostante nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare; la valutazione della gravità dell'infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed è incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato.

Cassazione civile , sez. lav., 17 ottobre 2005 , n. 20013

licenziamento per giusta causa: la rottura del vincolo fiduciario

Il criterio che è alla base della valutazione della giusta causa, rilevante a norma dell’art. 2119 c.c. nel licenziamento ontologicamente disciplinare, va ricercato nell’attitudine del fatto in se stesso a scuotere la fiducia che l’imprenditore pone nel proprio dipendente, in modo da non consentire la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto. In tale giudizio, occorre tener conto che l’elemento della fiducia deve essere valutato con particolare attenzione ed il comportamento del lavoratore giudicato con maggior rigore quando il lavoratore svolge mansioni di particolare importanza e delicatezza ed il datore di lavoro deve necessariamente riporre un ampio margine di fiducia nella capacità professionale e nella lealtà del comportamento del prestatore di lavoro.

Tribunale Lecce, 13 ottobre 2005

licenziamento per giusta causa: immediatezza della comunicazione del licenziamento

Nel licenziamento per giusta causa l'immediatezza della comunicazione del provvedimento espulsivo rispetto al momento della mancanza addotta a sua giustificazione, ovvero rispetto a quello della contestazione, si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, in quanto la non immediatezza della contestazione o del provvedimento espulsivo induce ragionevolmente a ritenere che il datore di lavoro abbia soprasseduto al licenziamento ritenendo non grave o comunque non meritevole della massima sanzione la colpa del lavoratore; peraltro, il requisito della immediatezza deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo, più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso, restando comunque riservata al giudice del merito la valutazione delle circostanze di fatto che in concreto giustificano o meno il ritardo. (Nel caso di specie, la S.C. ha ritenuto che il giudice di merito, accertando la violazione del principio di immediatezza, ne avesse fatto corretta applicazione - in una fattispecie in cui l'illecito, consistente in violazioni emerse dalla ispezione della Banca d'Italia, era stato contestato nel giugno 1996, mentre la prima emersione delle violazioni era avvenuta nel maggio 1995 - argomentando in motivazione in ordine alla modesta realtà aziendale e al comportamento contraddittorio tenuto dalla stessa banca che, in un primo momento, aveva difeso l'operato del proprio direttore).

Cassazione civile , sez. lav., 06 ottobre 2005 , n. 19424

licenziamento per giusta causa: inammissibile se è prevista una sanzione meno grave nel CCNL

Il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione. (Nella specie, la S.C. ha annullato per vizio di motivazione la sentenza impugnata, che aveva omesso ogni riferimento alla normativa contrattuale applicabile al rapporto di lavoro subordinato con mansioni di "merchandising", essendosi limitata a sottolineare che la libertà di cui gode il lavoratore-venditore nella gestione del tempo e delle modalità di lavoro non lo esonera dall'obbligo di presenza attiva ed assidua nella zona assegnatagli e che nel caso del venditore l'elemento fiduciario assume valore determinante, attesa l'impossibilità di effettuare i controlli tipici del rapporto di lavoro subordinato).

Cassazione civile , sez. lav., 29 settembre 2005 , n. 19053

licenziamento per giusta causa e mobbing del lavoratore

In tema di licenziamento individuale per giusta causa la domanda di risarcimento del danno proposta dal lavoratore per mobbing e conseguente malattia depressiva, in relazione a comportamenti datoriali che abbiano determinato il dipendente alle dimissioni, è soggetta a specifica allegazione e prova in ordine agli specifici fatti asseriti come lesivi. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva ritenuto non sostenuta da prova sufficiente la tesi della ricorrente lavoratrice della sussistenza di comportamenti della società datrice di lavoro finalizzati a nuocerle per indurla alle dimissioni e comunque per provocarle danno, sostenendo in particolare che i mutamenti nell'attribuzione della clientela e l'eliminazione del supporto del merchandiser avevano trovato ampia giustificazione, da un lato, nella ristrutturazione aziendale, che aveva implicato una riduzione di organico e la soppressione della posizione professionale di tutti i merchandiser; dall'altro, nei ripetuti e prolungati periodi di assenza della lavoratrice che avevano imposto la distribuzione della clientela di sua competenza agli altri venditori).

Cassazione civile , sez. lav., 29 settembre 2005 , n. 19053

licenziamento per giusta causa: la critica alle scelte aziendali non è giusta causa

La critica alle scelte aziendali con espressioni satiriche non offensive non rappresenta una giusta causa di licenziamento.

Cassazione civile , sez. lav., 21 settembre 2005 , n. 18570

licenziamento per giusta causa: la giustificatezza nel rapporto di lavoro dirigenziale

Considerata la particolare configurazione del rapporto di lavoro dirigenziale, la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento ex art. 1 della legge n. 604 del 1966; conseguentemente, fatti o condotte non integranti una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento con riguardo ai generali rapporti di lavoro subordinato ben possono giustificare il licenziamento, per cui, ai fini della giustificatezza del medesimo, può rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore, nel cui ambito rientra l'ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente. La valutazione dell'idoneità del fatto materiale ad integrare la giustificatezza è rimessa al giudice di merito ed in sede di legittimità resta sindacabile solo per vizi di motivazione. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito che aveva ritenuto idonea a pregiudicare il rapporto di fiducia la condotta di un dirigente che aveva comunicato ad un collega fatti non veri e disdicevoli sul conto della società e del suo presidente ed aveva determinato talvolta un intralcio al normale svolgimento dell'attività produttiva).

Cassazione civile , sez. lav., 19 agosto 2005 , n. 17039

licenziamento per giusta causa: la sottrazione di oggetti di modesto valore non è giusta causa

In materia di licenziamento per giusta causa la sottrazione di alcuni oggetti di modesto valore dall’azienda non è di per sé idonea a compromettere in modo immediato, radicale e soprattutto irredimibile la possibilità di continuare il rapporto di lavoro quando il rapporto di lavoro si è protratto per tanti anni senza alcuna contestazione disciplinare e manca un danno patrimoniale apprezzabile per il datore di lavoro.

Tribunale Lecce, sez. fer., 11 agosto 2005

licenziamento per giusta causa: la dimostrazione del carattere ritorsivo in caso di licenziamento di sindacalista

Nel caso di controversia concernente la legittimità del licenziamento di un lavoratore sindacalmente attivo, per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del provvedimento espulsivo, in quanto fondato su un motivo illecito, occorre specificamente dimostrare, con onere a carico del lavoratore, che l'intento discriminatorio e di rappresaglia per l'attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso; in particolare, ai fini dell'accertamento dell'intento ritorsivo del licenziamento, non è sufficiente la deduzione dell'appartenenza del lavoratore ad un sindacato, o la sua partecipazione attiva ad attività sindacali, ma è necessaria la prova della sussistenza di un rapporto di causalità tra tali circostanze e l'asserito intento di rappresaglia, dovendo, in mancanza, escludersi la finalità ritorsiva del licenziamento.

Cassazione civile , sez. lav., 14 luglio 2005 , n. 14816

licenziamento per giusta causa: garanzie procedimentali

Il licenziamento intimato a motivo di una colpevole condotta del prestatore di lavoro, sia pur essa idonea a configurare la giusta causa di cui all'art. 2119 c.c., ha natura "ontologicamente" disciplinare ed implica, per tale ragione, la previa osservanza delle garanzie procedimentali di irrogazione stabilite dall'art. 7 l. 20 maggio 1970 n. 300, la cui violazione, tuttavia, non comporta nullità dell'atto di recesso, ma lo rende ingiustificato, nel senso che il comportamento addebitato al dipendente, ma non fatto valere attraverso quel procedimento, non può, quand'anche effettivamente sussistente e rispondente alla nozione di giusta causa o giustificato motivo, essere addotto dal datore di lavoro per sottrarsi all'operatività della tutela apprestata dall'ordinamento nelle diverse situazioni e cioè a quella massima, così detta reale, ex art. 18 cit. l. n. 300 del 1970, ovvero all'alternativa fra riassunzione e risarcimento del danno, secondo il sistema della l. n. 604 del 1966, o, infine, all'onere del preavviso ex art. 2118 c.c., incombendo, poi, sul lavoratore l'onere di provare, se contestata, la ricorrenza dei requisiti di legge - ivi compresi quelli attinenti ai limiti dimensionali dell'organizzazione facente capo al datore di lavoro - per l'attribuzione del tipo di tutela rivendicato.

Tribunale Milano, 04 luglio 2005

licenziamento per giusta causa: svolgimento di altra attività durante la malattia

Lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia può giustificare il recesso del datore di lavoro, in relazione alla violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà, oltre che nell'ipotesi in cui tale attività esterna sia per sè sufficiente a far presumere l'inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una fraudolenta simulazione, anche nel caso in cui la medesima attività, valutata con giudizio "ex ante" in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio, con conseguente irrilevanza della tempestiva ripresa del lavoro alla scadenza del periodo di malattia. (Nella specie, la sentenza di merito, confermata dalla S.C., aveva riconosciuto legittimo il licenziamento di un dipendente che era stato sorpreso a lavorare con mansioni di carico e scarico merci e servizio ai tavoli nel circolo ricreativo gestito dalla moglie durante un periodo di assenza dal servizio per distorsione al ginocchio).

Cassazione civile , sez. lav., 01 luglio 2005 , n. 14046

licenziamento per giusta causa: espressioni ingiuriose minano il vincolo fiduciario

Vale a determinare il venir meno del vincolo fiduciario che deve connotare il rapporto di lavoro, e dunque a costituire giusta causa di licenziamento, l'uso di espressioni gravemente ingiuriose e minacciose nei confronti del proprio superiore di fronte alla comunità di lavoro, condotta questa da considerare anche nel suo profilo di insubordinazione, per il rifiuto di obbedienza che è implicato.

Tribunale Torino, 18 giugno 2005

licenziamento per giusta causa: il mutamento della qualificazione in giustificato motivo

La giusta causa ed il giustificato motivo soggettivo del licenziamento costituiscono qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso; ne consegue che deve ritenersi ammissibile, ad opera del giudice ed anche d'ufficio, la valutazione di un licenziamento intimato per giusta causa come licenziamento per giustificato motivo soggettivo qualora, fermo restando il principio dell'immutabilità della contestazione, e persistendo la volontà del datore di lavoro di risolvere il rapporto, al fatto addebitato al lavoratore venga attribuita la minore gravità propria di quest'ultimo tipo di licenziamento, atteso che la modificazione del titolo di recesso, basata non già sull'istituto della conversione degli atti giuridici nulli di cui all'art. 1424 c.c., bensì sul dovere di valutazione, sul piano oggettivo, del dedotto inadempimento colpevole del lavoratore, costituisce soltanto il risultato di una diversa qualificazione della situazione di fatto posta a fondamento del provvedimento espulsivo. (Nella specie, il datore di lavoro aveva qualificato il licenziamento come intimato per giusta causa richiamando un grave inadempimento del dipendente, mentre i fatti invocati per giustificare la decisione di recesso concretavano in realtà un'ipotesi di giustificato motivo soggettivo: assenza ingiustificata dal lavoro, conseguente al rifiuto del dipendente, già autista, di svolgere a seguito di una riorganizzazione aziendale compiti di magazziniere).

Cassazione civile , sez. lav., 14 giugno 2005 , n. 12781

licenziamento per giusta causa: il livello di fiducia richiesto non è sempre lo stesso

Nel giudicare se la violazione disciplinare addebitata al lavoratore abbia compromesso la fiducia necessaria ai fini della permanenza del rapporto di lavoro, e quindi costituisca giusta causa di licenziamento, va tenuto presente che è differenziata l'intensità della fiducia richiesta, a seconda della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che queste richiedono, e che il fatto concreto va valutato nella sua portata oggettiva e soggettiva, attribuendo rilievo determinante, ai fini in esame, alla potenzialità del medesimo di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento. (Nella specie, la S.C. ha confermato la decisione di merito che aveva accertato la legittimità del licenziamento intimato ad un funzionario di banca, cui era addebitata l'inosservanza ripetuta delle direttive impartite dall'istituto in materia di concessione fidi, aggravata dalla posizione del lavoratore che, in quanto preposto ad un'agenzia, assumeva tutta la responsabilità delle operazioni bancarie ivi svolte ed era tenuto a garantire l'osservanza degli obblighi contrattuali e disciplinari imposti ai dipendenti, comportando, la sua reiterata condotta, la lesione dell'immagine della banca verso i clienti, e costituendo altresì fonte di pericolo e di rischio per la stessa attività creditizia, con pregiudizio irreparabile del vincolo di fiducia).

Cassazione civile , sez. lav., 10 giugno 2005 , n. 12263

licenziamento per giusta causa: anche nel corso della malattia..

Lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro l'esercizio del potere di recesso solo quando si tratta di licenziamento per giustificato motivo; esso non impedisce, invece, l'intimazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragion d'essere la conservazione del posto di lavoro in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione neppure in via temporanea del rapporto.

Cassazione civile , sez. lav., 01 giugno 2005 , n. 11674

licenziamento per giusta causa: nel rapporto a tempo determinato..

Il dipendente a tempo determinato illegittimamente licenziato in difetto di giusta causa (non potendosi ritenere tale la situazione di transeunte difficoltà economica del datore di lavoro) ha diritto non alla reintegrazione nel posto di lavoro ma al risarcimento del danno, che può legittimamente quantificarsi, in via equitativa, sulla base delle retribuzioni che gli sarebbero spettate fino alla scadenza del termine; nè da esso può essere legittimamente dedotto, a titolo di "aliunde perceptum", quanto dal lavoratore percepito a seguito di altra sua occupazione, qualora risulti la non esclusività della prestazione illegittimamente interrotta per volontà unilaterale del datore di lavoro.

Cassazione civile , sez. lav., 01 giugno 2005 , n. 11692

licenziamento per giusta causa: inesistenza del secondo licenziamento in quanto senza oggetto

Il licenziamento intimato, nell'ambito della tutela reale, per giusta causa o per giustificato motivo è efficace finché non intervenga sentenza di annullamento ex art. 18 legge n. 300 del 1970; ne consegue che un secondo licenziamento, intimato prima dell'annullamento, è privo di oggetto, attesa l'insussistenza del rapporto di lavoro.

Cassazione civile , sez. lav., 18 maggio 2005 , n. 10394

licenziamento per giusta causa: il rifiuto delle nuove mansioni

Il rifiuto del lavoratore di espletare le nuove mansioni a lui affidate dal datore di lavoro nel legittimo esercizio dello "ius variandi", qualora ciò non integri un demansionamento, costituisce inadempimento contrattuale e può costituire giusta causa di licenziamento; in particolare, la necessità di spostamenti del dipendente in ambito regionale per l'espletamento delle nuove mansioni, se può comportare disagi per il lavoratore, rispetto ad un'attività espletata sempre nella medesima sede, rientra nei compiti affidati al lavoratore, salvo eventuali indennità che potrebbero spettargli in dipendenza di tale attività itinerante.

Cassazione civile , sez. lav., 12 maggio 2005 , n. 9954

licenziamento per giusta causa: onere di allegare anche il mancato rispetto delle garanzie di procedura

Il lavoratore che deduca con il ricorso introduttivo l'illegittimità del licenziamento per difetto di giusta causa non può far valere successivamente nel corso del giudizio (con le note autorizzate prima dell'udienza di discussione, come nella specie) la nullità per l'inosservanza della procedura prevista dall'art. 7 stat. lav., ai fini dell'irrogazione del licenziamento disciplinare, in quanto tale ulteriore prospettazione costituisce domanda nuova, trattandosi di una diversa "causa petendi", con l'inserimento di un fatto nuovo a fondamento della pretesa e di un diverso tema di indagine e di decisione. La preclusione posta dall'art. 414 c.p.c. non può essere superata, nè ritenendo riconducibili i passaggi procedurali richiesti dall'art. 7 cit. a requisiti formali, come tali sussumibili nelle generiche censure di ordine formale contenute nel ricorso, atteso che la prospettazione di detti profili implica l'allegazione di fatti nuovi; nè dall'acquiescenza o dall'accettazione del contraddittorio della controparte, stanti le esigenze di ordine pubblico attinenti al funzionamento del processo poste a fondamento della disciplina della fase introduttiva del giudizio.

Cassazione civile , sez. lav., 20 aprile 2005 , n. 8264

licenziamento per giusta causa se la guardia giurata si addormenta

È legittimo il licenziamento disciplinare per giusta causa intimato alla guardia giurata che si addormenti durante l'orario di lavoro nella propria autovettura parcheggiata a circa trenta metri dall'edificio da custodire.

Cassazione civile , sez. lav., 23 marzo 2005 , n. 6241

licenziamento per giusta causa: onere del datore dimostrare la giusta causa

Nel caso di licenziamento per giusta causa, è onere del datore di lavoro, convenuto nel giudizio di impugnazione del licenziamento, dimostrare la sussistenza della suddetta giusta causa.

Tribunale Modena, 22 febbraio 2005

licenziamento per giusta causa: valutazioni del giudice e del CCNL

In tema di licenziamento, la nozione di giusta causa è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi; tuttavia ciò non esclude che ben possa il giudice far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità. Il relativo accertamento va operato caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi, ed il giudice può escludere che il comportamento costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato. (Nella specie, la Corte cass. ha confermato la decisione di merito che aveva ritenuto la corrispondenza del fatto alla previsione della norma contrattuale, ma aveva anche escluso, con congrua motivazione in ordine alla congruità della sanzione disciplinare, che le circostanze concrete con cui esso si era verificato - litigio tra colleghi con passaggio a vie di fatto all'interno dei luoghi di lavoro -, fossero tali da limitare, o ridurne, la gravità).

Cassazione civile , sez. lav., 14 febbraio 2005 , n. 2906

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