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Licenziamento illegittimo, licenziamento disciplinare, licenziamento discriminatorio
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Nel presente articolo, attraverso il richiamo della normativa di riferimento e della più recente giurisprudenza di merito e legittimità, abbiamo appuntato la nostra attenzione sul licenziamento ontologicamente disciplinare, sull'illegittimità del licenziamento disciplinare per la violazione delle garanzie procedurali di cui all'art. 7 dello Statuto dei lavoratori e, su una particolare specie del licenziamento illegittimo: il licenziamento discriminatorio.

A seguito della sentenza della Corte Costituzionale n. 204/1982 ogni licenziamento riconducibile a comportamenti soggettivi del lavoratore deve rientrare nell'ampia nozione di licenziamento "ontologicamente" disciplinare e, come tale, è soggetto alla disciplina procedurale prevista dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori; in difetto d'osservanza delle garanzia procedimentali di cui all'art. 7, il licenziamento è illegittimo in quanto non giustificato.


Ogni licenziamento disciplinare deve, pertanto, essere preceduto dalla contestazione dell'addebito e dalla concessione di un termine per difendersi al lavoratore che può anche rivolgersi alla propria associazione sindacale di riferimento. Il licenziamento disciplinare non può essere comminato se non dopo che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione dell'addebito. Tra i principi giurisprudenziali elaborati in materia di licenziamento disciplinare, è importante, sin d'ora, rammentare l'obbligo della tempestività della contestazione rispetto alla commissione del fatto, la necessaria tempestività del licenziamento rispetto alla contestazione dell'addebito, la necessaria specificità della contestazione dell'addebito e, con specifico riferimento a quest'ultimo profilo, l'obbligo della preventiva contestazione della recidiva in sede di contestazione dell'addebito ove la recidiva stessa rappresenti elemento costitutivo del licenziamento disciplinare comminato.
L'obbligo dell'affissione del codice disciplinare riguarda esclusivamente, invece, il licenziamento disciplinare eventualmente comminato per specifici fatti previsti dalla contrattazione collettiva e non è necessario quando i fatti contestati integrano, di per sè, le nozioni di giusta causa e giustificato motivo soggettivo previste dalla legge.

Abbiamo, poi, concentrato l'attenzione, nell'ambito dell'ampia nozione di licenziamento illegittimo, sul licenziamento discriminatorio. Il licenziamento discriminatorio viene considerato, oltre che illegittimo, illecito ex art. 1345 c.c. e, pertanto, nullo con la conseguenza che il rapporto di lavoro viene automaticamente ricostituito ed il licenziamento discriminatorio viene considerato tam quam non esset (si veda l'art. 3 della L. n. 108/1990 che sancisce l'applicabilità dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori).
Gli artt. 4 della L. n. 604/66, 15 della L. n. 300/1970 e 3 della L. n. 108/1990 prevedono pertanto la nullità di licenziamenti discriminatori adottati in base al credo politico, alla fede religiosa, all'appartenenza ad un sindacato e alla partecipazione ad attività sindacali dei lavoratori e stabiliscono, a prescindere dalle dimensioni dell'azienda, l'applicabilità dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori.
L'art. 3 della L. n. 108/1990 ha, peraltro, stabilito espressamente l'applicabilità della disciplina di cui al richiamato art. 18 alla fattispecie del licenziamento discriminatorio del dirigente.
La giurisprudenza, in tema di licenziamento discriminatorio, ha interpretato estensivamente la casistica di cui all'art. 15 dello Statuto dei lavoratori ricomprendendovi, ad esempio, il caso della lavoratrice madre licenziata a causa della maternità.
L'onere della prova del motivo discriminatorio spetta al lavoratore.

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licenziamento illegittimo, licenziamento disciplinare, licenziamento discriminatorio: LA NORMATIVA

L 20/05/1970 n. 300 - Art. 7
Sanzioni disciplinari.

Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano.
Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio.
Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.


La Corte costituzionale, con sentenza 30 novembre 1982, n. 204, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale del presente comma, interpretato nel senso che sia inapplicabile ai licenziamenti disciplinari, per i quali detto comma non sia espressamente richiamato dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro.


La Corte costituzionale, con sentenza 25 luglio 1989, n. 427, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale del presente comma, nella parte in cui è esclusa la sua applicabilità al licenziamento per motivi disciplinari irrogato da imprenditore che abbia meno di sedici dipendenti.



Legge
15/07/1966 n. 604 - Art. 4

Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali è nullo, indipendentemente dalla motivazione adottata.

Legge
20/05/1970 n. 300 - Art. 15

é nullo qualsiasi patto od atto diretto a:
a ) subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
b ) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.
Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresì ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica o religiosa.

Legge
11/05/1990 n. 108 - Art. 3

Licenziamento discriminatorio.

Il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie ai sensi dell'art. 4 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e dell'art. 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall'art. 13 della legge 9 dicembre 1977, n. 903, è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta e comporta, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall'art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dalla presente legge. Tali disposizioni si applicano anche ai dirigenti.

licenziamento illegittimo, licenziamento disciplinare, licenziamento discriminatorio: LA GIURISPRUDENZA

licenziamento disciplinare previsto dalla disciplina collettiva - obbligatorio il controllo del giudice

In materia di licenziamento per ragioni disciplinari, anche se la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, il giudice investito dell'impugnativa della legittimità del licenziamento deve comunque verificare l'effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore.

Cassazione civile , sez. lav., 18 gennaio 2007 , n. 1095

licenziamento disciplinare: l'immediatezza della contestazione in caso di denuncia penale

In tema di licenziamento disciplinare, nel valutare l'immediatezza della contestazione occorre tener conto dei contrapposti interessi del datore di lavoro a non avviare procedimenti senza aver acquisito i dati essenziali della vicenda e del lavoratore a vedersi contestati i fatti in un ragionevole lasso di tempo dalla loro commissione. Ne consegue che l'aver presentato a carico di un lavoratore denunzia di un fatto penalmente rilevante connesso con la prestazione di lavoro non consente al datore di attendere gli esiti del processo penale sino alla sentenza irrevocabile prima di procedere alla contestazione dell'addebito, dovendosi valutare la tempestività di tale contestazione in relazione al momento in cui i fatti a carico del lavoratore appaiano ragionevolmente sussistenti.

Cassazione civile , sez. lav., 18 gennaio 2007 , n. 1101

licenziamento disciplinare: l'onere di affiggere il codice in ciascuna unità produttiva

In tema di sanzioni disciplinari nell'ambito del rapporto di lavoro, ove l'impresa sia articolata in più unità produttive, l'onere dell'affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti implica che l'affissione sia effettuata in ciascuna sede, stabilimento e reparto autonomo e che altrettanto avvenga qualora l'impresa operi presso terzi, utilizzando locali di altri per tenervi materiali o persone. (Nella specie la S.C., nel confermare la sentenza di merito che aveva annullato il licenziamento intimato a un pilota elicotterista che si era rifiutato di esibire il libretto di volo al datore di lavoro, ha rilevato che la sanzione avrebbe dovuto essere applicata nel rispetto delle norme procedimentali perché la norma disciplinare, oltre a circoscrivere il campo di inadempimento sanzionabile, determina il collegamento della sanzione al fatto).

Cassazione civile , sez. lav., 10 gennaio 2007 , n. 247

licenziamento disciplinare: la valutazione della recidiva, l'obbligo di rispettare il biennio

In materia disciplinare, soltanto la rilevanza autonoma, attribuita dalle fonti di regolazione del rapporto di lavoro alla recidiva, presuppone l’irrogazione di una sanzione disciplinare ed incontra il limite del biennio, mentre la valutazione della gravità dell’inadempimento (per giusta causa o, comunque, “notevole”, ai sensi degli art. 1 e 3 l. 604 del 1966) si estende a tutti i fatti contestati al dipendente con l’avvio della procedura di licenziamento disciplinare, anche concernenti comportamenti tenuti in precedenza e per i quali il datore di lavoro non abbia ritenuto, nella sua autonomia, di irrogare sanzioni disciplinari, salva l’operatività’ del limite costituito dal principio di tempestività e senza che tale determinazione datoriale possa ritenersi idonea ad arrecare pregiudizio al diritto del lavoratore alla difesa, atteso che l’incidenza disciplinare dei fatti contestati nel procedimento abbandonato deve essere autonomamente apprezzata nel giudizio sulla giustificatezza del licenziamento. (Nella specie, la S.C., alla stregua del principio enunciato, ha confermato la sentenza impugnata di rigetto dell’impugnazione di licenziamento disciplinare di una dipendente con la quale era stato riconosciuto che nella motivazione del provvedimento espulsivo, fondato su giustificato motivo soggettivo, erano state legittimamente valutate tutte le condotte tenute dalla lavoratrice e specificamente contestate in precedenza, sebbene, tranne una, non fossero state seguite dall’inflizione di sanzioni disciplinari).

Cassazione civile , sez. lav., 19 dicembre 2006 , n. 27104

licenziamento disciplinare: mancato rispetto dell'art. 7 dello Statuto - nullità o "ingiustificatezza"

Il licenziamento disciplinare intimato senza la preventiva osservanza delle garanzie procedimentali stabilite dall'art. 7 l. 300/70, non è viziato da nullità, ma è soltanto ingiustificato, nel senso che il comportamento addebitato al dipendente ma non fatto valere attraverso il suddetto procedimento non può, quand'anche effettivamente sussistente e rispondente alla nozione di giusta causa o giustificato motivo, essere addotto dal datore di lavoro per sottrarsi all'operatività della tutela apprestata al lavoratore dall'ordinamento nelle diverse situazioni e, cioè, a quella massima, cosiddetta reale, di cui all'art. 18 l. 300 del 1970, ovvero all'alternativa tra riassunzione e risarcimento del danno, secondo il sistema della l. 604 del 1966, o, infine, all'onere di preavviso ex art.2118 c.c., con la conseguenza che, in relazione a siffatta diversificazione delle varie forme di tutela, la detta inosservanza rende l'atto di recesso inidoneo alla realizzazione della sua causa risolutiva del rapporto di lavoro soltanto nell'area di operatività della tutela reale, rimanendo negli altri casi tale effetto comunque realizzato, in quanto considerato preminente rispetto all'interesse del lavoratore alla conservazione del posto.

Cassazione civile , sez. lav., 05 ottobre 2006 , n. 21412

licenziamento disciplinare: più impugnazioni

In presenza di più impugnazioni dello stesso licenziamento, il principio per cui il giudicato copre il dedotto e il deducibile implica che il risultato di un processo (conclusosi, appunto, con sentenza passata in giudicato) non possa più essere messo in discussione mediante ragioni o argomentazioni che in quello stesso processo avrebbero potuto essere fatte valere dall'interessato; così, in particolare, con riguardo al licenziamento disciplinare, è da ritenersi preclusa per effetto del precedente giudicato la nuova impugnazione che deduca nuovi e diversi profili di illegittimità da parte del lavoratore dipendente, precisandosi che, in ogni caso, è da escludersi che il giudicato sulla validità sostanziale del licenziamento consenta un'altra impugnazione per ragioni formali, restando del tutto irrilevante che gli eventuali, relativi vizi non siano stati dedotti o siano stati tardivamente, e perciò inammissibilmente, fatti valere.

Cassazione civile , sez. lav., 28 settembre 2006 , n. 21032


licenziamento disciplinare: sull'audizione personale del lavoratore

In tema di licenziamento disciplinare l'art. 7 l. 300/1970, che subordina la legittimità del procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare alla previa contestazione degli addebiti, al fine di consentire al lavoratore di esporre le proprie difese in relazione al çomportamento ascrittogli, non comporta un dovere autonomo di convocazione del dipendente per l'audizione orale, ma solo un obbligo correlato alla manifestazione tempestiva (entro il quinto giorno) della volontà del lavoratore di essere sentito di persona, e nel giudizio il lavoratore ha "onere di provare la tempestività della sua richiesta, quale elemento costitutivo e a lui favorevole della fattispecie procedimentale.

Cassazione civile , sez. lav., 13 settembre 2006 , n. 19553

licenziamento disciplinare: la considerazione ins enso relativo del principio dell'immediatezza della contestazione

Nel licenziamento per motivi disciplinari, il principio della immediatezza della contestazione dell'addebito e della tempestività del recesso datoriale, che si configura quale elemento costitutivo del diritto al recesso del datore di lavoro, deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l'accertamento e la valutazione dei fatti richieda uno spazio temporale maggiore, ovvero quando la complessità della struttura organizzativa dell'impresa possa far ritardare il provvedimento di recesso; in ogni caso, la valutazione relativa alla tempestività costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che, motivando congruamente sulle circostanze di fatto, aveva ritenuto violato il principio dell'immediatezza per la contestazione disciplinare intimata dopo alcuni anni dalla scoperta della indebita percezione dell'indennità per invalidità temporanea conseguente a un infortunio sul lavoro) .

Cassazione civile , sez. lav., 06 settembre 2006 , n. 19159

licenziamento disciplinare: ancora sull'immediatezza della contestazione

Il principio dell'immediatezza della contestazione disciplinare, la cui ratioriflette l'esigenza dell'osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, non consente all'imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l'incertezza sulla sorte del rapporto, in quanto nel licenziamento per giusta causa l'immediatezza della contestazione si configura quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro. Peraltro, il criterio di immediatezza va inteso in senso relativo, dovendosi tener conto della specifica natura dell'illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l'espletamento delle indagini, tanto maggiore quanto più è complessa l'organizzazione aziendale. La relativa valutazione del giudice di merito è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici. (Nella specie, la S.C., sulla scorta dell'enunciato principio, ha rigettato il ricorso del lavoratore dipendente, rilevando la correttezza della sentenza di merito impugnata con la quale era stata ritenuta la tempestività della reazione da parte della società datrice di lavoro in ordine all'illecito rilevante disciplinarmente nei confronti del dipendente e derivante da un'intervenuta condanna a suo carico in sede penale, con la sua conseguente sospensione dal rapporto di lavoro, senza che la sua successiva riammissione in servizio potesse intendersi quale manifestazione della volontà aziendale di soprassedere all'esercizio dell'azione disciplinare, in virtù dell'espressa riserva formulata al riguardo dalla medesima datrice di lavoro) .

Cassazione civile , sez. lav., 20 giugno 2006 , n. 14113


licenziamento disciplinare: la revoca

Affinché il licenziamento disciplinare possa intendersi revocato ed il rapporto di lavoro ricostituito, non è sufficiente il mero invito a riprendere servizio rivolto dal datore di lavoro, ma è necessario un accordo, che presuppone corrispondenza tra proposta ed accettazione. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva accertato la non corrispondenza tra l'invito rivolto dall'azienda ai lavoratori a riprendere il lavoro con le stesse mansioni precedentemente svolte e la richiesta dei lavoratori di essere collocati in mansioni diverse, in particolare esterne al reparto cromatura cui erano in precedenza addetti).

Cassazione civile , sez. lav., 18 maggio 2006 , n. 11664


licenziamento disciplinare: malattia nel lasso di tempo previsto per l'audizione personale

L'art. 7 della legge n. 300 del 1970 subordina la legittimità del procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare alla preventiva contestazione degli addebiti, al fine di consentire al lavoratore di esporre le proprie difese in relazione al comportamento ascrittogli, e comporta per il datore di lavoro un dovere autonomo di convocazione del dipendente per l'audizione orale ove quest'ultimo abbia manifestato tempestivamente (entro il quinto giorno dalla contestazione) la volontà di essere sentito di persona. Pertanto, ove l'audizione sia di fatto impedita (come nella specie) - e, quindi, rinviata - per lo stato di malattia del dipendente, che certo non autorizza il datore di lavoro ad omettere l'audizione dello stesso dipendente incolpato che l'abbia espressamente richiesta, il conseguente ritardo nell'intimazione del licenziamento disciplinare non inficia quest'ultimo come carente del requisito della tempestività.

Cassazione civile , sez. lav., 04 aprile 2006 , n. 7848

licenziamento disciplinare: valutazione della gravità dell'addebito nel caso concreto

Il giudice del merito, adito per la dichiarazione di illegittimità di un licenziamento disciplinare, deve necessariamente procedere alla valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla condotta addebitata al lavoratore ed essa deve essere compiuta con riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, dovendosi tener conto sia del fatto nel suo contenuto obiettivo, sia dell'elemento soggettivo, avendosi riguardo all'intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo. (Nella specie, la S.C., sulla scorta del suddetto principio, ha confermato sul punto la sentenza impugnata, rilevandone la congruità della relativa motivazione circa la ritenuta correttezza dell'irrogato licenziamento disciplinare, alla stregua della gravità della mancanza commessa dalla ricorrente, della natura e della qualità del rapporto, della posizione delle parti - nel caso in questione, la lavoratrice espletava l'attività sanitaria di infermiera professionale - dell'entità della condotta negligente consistita nell'assoluta noncuranza delle prescrizioni mediche e nella specifica violazione di norme sull'esercizio della professione medica, nonché dell'intensità dell'elemento psicologico).

Cassazione civile , sez. lav., 30 marzo 2006 , n. 7543

licenziamento disciplinare del giornalista professionista: legittimato il direttore di testata

Nell'ipotesi di licenziamento disciplinare di un giornalista professionista della Rai con funzioni di vice direttore di testata, la legittimazione a presentare la relativa proposta di licenziamento spetta, sulla scorta del c.c.n.l. di categoria, al direttore di testata, il quale non può essere sostituito mediante avocazione dal direttore generale. La previsione della proposta da parte del direttore di testata ha una suo preciso fondamento poiché rientra nelle garanzie del giornalista il fatto che l'adozione di una serie di provvedimenti decisivi per la sua posizione professionale e, tra essi, del recesso dell'azienda nei suoi confronti, debba provenire da un superiore che rivesta anch'egli la qualifica, e svolga l'attività, di giornalista, e sia, come tale, qualificato a valutare l'operato professionale di un altro giornalista. Conseguentemente, tale qualifica non è riconoscibile in capo al direttore generale, che non è un giornalista (o, quantomeno, non lo è necessariamente), e che, anche se fosse iscritto nell'albo dei giornalisti, svolge in quel contesto funzioni di dirigente amministrativo. (Nella specie, la S.C. ha confermato l'impugnata sentenza di merito che aveva fatto corretta applicazione in tal senso delle previsioni risultanti dalle norme contrattuali collettive, rilevandosi, altresì, l'ininfluenza della circostanza che il direttore di testata si sarebbe potuto trovare in una condizione di ipotetica incompatibilità perché implicato anch'egli negli stessi fatti posti a base del licenziamento intimato al vice direttore, potendosi, in tal caso, in difetto della previsione di un sistema di sostituzione automatica del capo ufficio con un vice o con il più anziano degli altri addetti al servizio, provvedere alla nomina formale di un apposito sostituto in possesso dei requisiti per lo svolgimento delle funzioni di direttore di testata).

Cassazione civile , sez. lav., 09 marzo 2006 , n. 5125

licenziamento disciplinare per fatto connesso a procedimento penale

In caso di licenziamento disciplinare per fatto connesso a procedimento penale, costituisce violazione del principio di immediatezza ex art. 7 st. lav. il contestare l'episodio, pur avendone conoscenza, solo all'esito del giudizio penale, senza sospendere cautelativamente il dipendente, e comunque provvedendo alla trasmissione della lettera di contestazione dopo oltre 4 mesi dalla sentenza di patteggiamento.

Cassazione civile , sez. lav., 11 gennaio 2006 , n. 241


licenziamento disciplinare nullo per inosservanza dell'art. 7 dello Statuto

La nullità del licenziamento disciplinare per violazione del primi tre commi dell’articolo 7 della legge n. 300 del 1970 comporta l’applicabilità della tutela reale ai sensi dell’articolo 18 della stessa legge e rende quindi possibile la condanna del datore di lavoro sia alla reintegrazione del lavoratore che al risarcimento del danno.

Tribunale Modena, sez. lav., 09 gennaio 2006

licenziamento disciplinare: l'affissione del codice

L'affissione del codice disciplinare - la cui mancanza determina, ai sensi dell'art. 7 comma 1 l. 20 maggio 1970 n. 300, l'illegittimità del licenziamento - non può essere sostituita dalla mera consegna del codice o del c.c.n.l. al lavoratore.

Tribunale Milano, 02 settembre 2005

licenziamento "ontologicamente" disciplinare

Il licenziamento intimato a motivo di una colpevole condotta del prestatore di lavoro, sia pur essa idonea a configurare la giusta causa di cui all'art. 2119 c.c., ha natura "ontologicamente" disciplinare ed implica, per tale ragione, la previa osservanza delle garanzie procedimentali di irrogazione stabilite dall'art. 7 l. 20 maggio 1970 n. 300, la cui violazione, tuttavia, non comporta nullità dell'atto di recesso, ma lo rende ingiustificato, nel senso che il comportamento addebitato al dipendente, ma non fatto valere attraverso quel procedimento, non può, quand'anche effettivamente sussistente e rispondente alla nozione di giusta causa o giustificato motivo, essere addotto dal datore di lavoro per sottrarsi all'operatività della tutela apprestata dall'ordinamento nelle diverse situazioni e cioè a quella massima, così detta reale, ex art. 18 cit. l. n. 300 del 1970, ovvero all'alternativa fra riassunzione e risarcimento del danno, secondo il sistema della l. n. 604 del 1966, o, infine, all'onere del preavviso ex art. 2118 c.c., incombendo, poi, sul lavoratore l'onere di provare, se contestata, la ricorrenza dei requisiti di legge - ivi compresi quelli attinenti ai limiti dimensionali dell'organizzazione facente capo al datore di lavoro - per l'attribuzione del tipo di tutela rivendicato.

Tribunale Milano, 04 luglio 2005

licenziamento disciplinare: addebito e sanzione nello stesso atto se si rispetta il diritto alla difesa

Nel licenziamento disciplinare, la contestazione dell'addebito e la comminatoria del licenziamento possono essere contenute nel medesimo atto, in mancanza di disposizioni che vietino tali modalità di esercizio dei poteri del datore di lavoro, se viene concesso al lavoratore il termine di legge di cinque giorni per fornire le proprie discolpe e viene precisato che, qualora egli non si avvalga di tale possibilità, il rapporto di lavoro si intenderà risolto senza ulteriore preavviso dal giorno successivo alla scadenza del termine. Pertanto, la comminatoria del licenziamento contestuale alla contestazione dell'addebito giammai può essere intimata con effetto immediato, in tal modo sopprimendo di fatto del tutto il termine fissato per la difesa del lavoratore incolpato - termine che, del resto, neppure può essere disposto, in sostanza, soltanto al fine di una ipotetica revoca di un licenziamento comunque già efficace. (Nella specie la S.C. ha confermato la sentenza impugnata, affermativa della illegittimità del licenziamento, la quale sulla base dell'interpretazione letterale - immune da vizi logici - aveva ritenuto che la lettera del datore di lavoro aveva contestualmente contestato gli addebiti e intimato il licenziamento con effetto immediato, informando solo il dipendente che nei cinque giorni successivi avrebbe potuto presentare le proprie giustificazioni).

Cassazione civile , sez. lav., 23 giugno 2005 , n. 13486


licenziamento disciplinare: specificità dell'addebito e corrispondenza tra contestazione e licenziamento

I principi di specifica contestazione preventiva degli addebiti e di necessaria corrispondenza fra quelli contestati e quelli addotti a sostegno del licenziamento disciplinare (o di ogni altra sanzione), posti dall'art. 7 stat. lav. in funzione di garanzia del lavoratore, non escludono in linea di principio modificazioni dei fatti contestati concernenti circostanze non significative rispetto alla fattispecie, il che ricorre quando le modificazioni non configurano elementi integrativi di una diversa fattispecie di illecito disciplinare, non risultando in tal modo preclusa la difesa del lavoratore. (In applicazione di tale principio la S.C. ha cassato con rinvio la sentenza di merito che aveva ritenuto generica la contestazione e mutati i fatti addotti, rispetto ad un licenziamento per violazione dell'obbligo di fedeltà per sviamento della richiesta di un cliente in favore di altra impresa concorrente, sulla base di circostanze non significative concernenti le modalità dello sviamento e la tempestiva individuazione del cliente).

Cassazione civile , sez. lav., 13 giugno 2005 , n. 12644

licenziamento disciplinare nelle aziende non soggette alla tutela reale

Il licenziamento intimato per ragioni disciplinari nell'area delle aziende non soggette alla tutela reale, se le garanzie previste dall'art. 7 l. n. 300 del 1970 siano state violate, non è nullo, ma produce gli effètti della illegittimità.

Tribunale Milano, 18 maggio 2005

licenziamento disciplinare: nessun obbligo di dire la verità per il lavoratore

Nell'ambito del procedimento disciplinare nei confronti del lavoratore subordinato, opera la regola generale secondo la quale nemo tenetur contra se edere, il che esclude il dovere dell'incolpato di rendere dichiarazioni idonee a fornire la prova della sua responsabilità e quindi la esigibilità di dichiarazioni "autoindizianti". (Nella specie, la S.C. ha ritenuto esente da vizi la sentenza di merito che aveva escluso la rilevanza disciplinare delle false dichiarazioni rese da un dipendente a propria discolpa).

Cassazione civile , sez. lav., 04 maggio 2005 , n. 9262

licenziamento disciplinare: la violazione dell'art. 7 dello Statuto va subito dedotta

Il lavoratore che deduca con il ricorso introduttivo l'illegittimità del licenziamento per difetto di giusta causa non può far valere successivamente nel corso del giudizio (con le note autorizzate prima dell'udienza di discussione, come nella specie) la nullità per l'inosservanza della procedura prevista dall'art. 7 stat. lav., ai fini dell'irrogazione del licenziamento disciplinare, in quanto tale ulteriore prospettazione costituisce domanda nuova, trattandosi di una diversa "causa petendi", con l'inserimento di un fatto nuovo a fondamento della pretesa e di un diverso tema di indagine e di decisione. La preclusione posta dall'art. 414 c.p.c. non può essere superata, nè ritenendo riconducibili i passaggi procedurali richiesti dall'art. 7 cit. a requisiti formali, come tali sussumibili nelle generiche censure di ordine formale contenute nel ricorso, atteso che la prospettazione di detti profili implica l'allegazione di fatti nuovi; nè dall'acquiescenza o dall'accettazione del contraddittorio della controparte, stanti le esigenze di ordine pubblico attinenti al funzionamento del processo poste a fondamento della disciplina della fase introduttiva del giudizio.

Cassazione civile , sez. lav., 20 aprile 2005 , n. 8264


licenziamento disciplinare: pubblicità codice disciplinare non necessaria nei licenziamenti per giusta causa e giustificato motivo

La pubblicità del codice disciplinare, necessaria, in ogni caso, al fine della validità delle sanzioni disciplinari conservative, non è necessaria al fine della validità del licenziamento disciplinare, qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, come definiti dalla legge, mentre è necessaria qualora lo stesso licenziamento sia intimato per specifiche ipotesi giustificatrici del recesso previste da normativa secondaria (collettiva o legittimamente posta dal datore di lavoro).

Cassazione civile , sez. lav., 25 settembre 2004 , n. 19306


licenziamento disciplinare: specificità dell'addebito

In tema di illeciti disciplinari e previa contestazione dei relativi addebiti, il grado di precisione della contestazione è funzionale all'esercizio in concreto del diritto di difesa, con la conseguenza che è necessaria la completa coincidenza fra il capo di incolpazione contenuto nella previa contestazione e quello posto a base della sanzione disciplinare. (Nella specie la S.C ha cassato la sentenza di merito che aveva respinto l'impugnativa di licenziamento giustificato in relazione al "modo di comportarsi e di gestire le relazioni umane" da parte del lavoratore, mentre la lettera di contestazioni si era riferita all'autoattribuzione di straordinario non svolto e all'essersi aggirato in locali dell'azienda estranei al posto di lavoro, malgrado ripetute diffide).

Cassazione civile , sez. lav., 19 agosto 2004 , n. 16249

licenziamento disciplinare: immediatezza della contestazione in caso di denuncia penale

Il principio della immediatezza della contestazione disciplinare, la cui "ratio" riflette l'esigenza di osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, non consente all'imprenditore di procrastinare la contestazione medesima, in modo da rendere impossibile o eccessivamente difficile la difesa del lavoratore; peraltro, la presentazione, da parte del datore di lavoro, di una denuncia in sede penale non esclude l'onere, per il medesimo di promuovere tempestivamente il procedimento disciplinare contro il lavoratore, non sottoposto a sospensione cautelare, a carico del quale egli abbia già rilevato elementi di responsabilità.

Cassazione civile , sez. lav., 09 agosto 2004 , n. 15361


licenziamento disciplinare: in sede di licenziamento non è necessario dar conto delle giustificazioni addotte dal lavoratore

In tema di licenziamento disciplinare, deve escludersi la violazione dell'art. 7, comma 2, stat. lav. ove il provvedimento di licenziamento, adottato dal datore di lavoro dopo aver ricevuto la comunicazione delle giustificazioni del lavoratore in ordine agli addebiti contestatigli, non menzioni - nè tanto meno si dia carico di confutare - le giustificazioni suddette, essendo sufficiente, ai fini della ritualità dell'irrogazione della sanzione del licenziamento, che il dipendente abbia avuto la possibilità concreta di esporre le proprie ragioni a difesa prima che il provvedimento espulsivo sia adottato e che il datore di lavoro abbia avuto modo di prendere visione delle suddette giustificazioni.

Cassazione civile , sez. lav., 07 agosto 2004 , n. 15320

licenziamento disciplinare: applicabili le garanzie procedurali anche se il licenziamento è adottato per fatti direttamente previsti dalla legge

L'art. 7 l. 20 maggio 1970 n. 300 trova applicazione non soltanto quando il licenziamento disciplinare sia intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalla normativa collettiva e trovi fondamento nel cosiddetto codice disciplinare, ma anche quando faccia riferimento a situazioni giustificative del recesso previste direttamente dalla legge o manifestamente contrarie all'etica comune o concretanti violazione dei doveri accessori, complementari e strumentali al compimento della prestazione principale, tra i quali quelli nascenti dagli obblighi di fedeltà e diligenza. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva applicato il principio sopra enunciato al licenziamento del dipendente delle Poste italiane s.p.a., per gravissimi reati estranei al rapporto di lavoro, senza l'adozione del procedimento ex art. 7 legge n. 300 del 1970).

Cassazione civile , sez. lav., 21 luglio 2004 , n. 13526

licenziamento disciplinare nell'area della tutela obbligatoria

In tema di licenziamento ontologicamente disciplinare, trovano applicazione le garanzie procedimentali stabilite dall'art. 7 della legge n. 300 del 1970, con la conseguenza che la inosservanza di dette garanzie, nell'area a tutela c.d. obbligatoria, rende il licenziamento ingiustificato ed espone il datore di lavoro alla alternativa tra riassunzione del lavoratore o risarcimento del danno.

Cassazione civile , sez. lav., 07 luglio 2004 , n. 12526

licenziamento disciplinare: pubblicità codice disciplinare non necessaria nei licenziamenti per giusta causa e giustificato motivo "di legge"

La garanzia, prevista dall'art. 7, comma 1, l. 20 maggio 1970 n. 300, di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti, si applica al licenziamento disciplinare soltanto quando questo sia intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalla normativa collettiva o validamente poste dal datore di lavoro, e non anche quando faccia riferimento a situazioni giustificative del recesso previste direttamente dalla legge o manifestamente contrarie all'etica comune o concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro. (Nella specie, la sentenza impugnata, confermata dalla S.C., aveva ritenuto che la condotta del lavoratore, il quale, in relazione ad un incidente stradale occorso nello svolgimento delle proprie mansioni di autista alla guida di un autoveicolo aziendale, aveva attestato nel verbale di constatazione amichevole modalità del sinistro diverse da quelle reali, rivestisse carattere indiscutibilmente antigiuridico, a prescindere dalla sua gravità o rilevanza penale).

Cassazione civile , sez. lav., 09 marzo 2004 , n. 4778

licenziamento disciplinare tardivo rispetto alla contestazione

In tema di licenziamento disciplinare, il lavoratore che sia stato licenziato dopo un considerevole lasso di tempo - nella specie, 74 giorni - dal momento della contestazione dell'addebito deve essere reintegrato poiché il ritardo del datore può far ragionevolmente presumere la mancanza - in capo al datore - dell'interesse alla risoluzione del rapporto di lavoro.

Tribunale Pisa, 13 febbraio 2004

licenziamento disciplinare: inammissibile se il CCNL prevede il fatto in modo meno grave

Ove un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, deve escludersi che essa possa formare oggetto di una autonoma più grave valutazione da parte del giudice. Peraltro, tale principio ammette comunque deroga nel caso in cui si accerti che le parti contraenti non abbiano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva.

Tribunale Roma, 12 dicembre 2003

licenziamento disciplinare: applicabili i commi 6 e 7 dello Statuto se la sanzione è prevista dal CCNL

Qualora il contratto collettivo elenchi tra le sanzioni disciplinari il licenziamento senza preavviso, dovrà ritenersi applicabile allo stesso anche l'art. 7, commi 6 e 7, st. lav.

Corte appello Milano, 30 ottobre 2003

licenziamento disciplinare: è ingiustificato se adottato senza il rispetto dell'art. 7 Statuto

Il licenziamento disciplinare intimato senza la previa osservanza delle garanzie procedimentali stabilite dall'art. 7 l. 20 maggio 1970 n. 300, non è viziato da nullità, ma soltanto ingiustificato, nel senso che il comportamento addebitato al dipendente, ma non fatto valere attraverso quel procedimento, non può, quand'anche effettivamente sussistente e rispondente alla nozione di giusta causa o giustificato motivo, essere addotto dal datore di lavoro per sottrarsi all'operatività della tutela apprestata dall'ordinamento nelle diverse situazioni e cioè a quella massima cosiddetta reale, ex art. 18 della citata legge n. 300 del 1970, ovvero all'alternativa fra riassunzione e risarcimento del danno, secondo il sistema della legge n. 604 del 1966, o infine, all'onere di preavviso ex art. 2118 c.c., incombendo, poi, sul lavoratore l'onere di provare, se contestata, la ricorrenza dei requisiti di legge - ivi compresi quelli attinenti ai limiti dimensionali dell'organizzazione facente capo al datore di lavoro - per l'attribuzione del tipo di tutela rivendicato. Ne consegue che in relazione a siffatta diversificazione delle varie forme di tutela, la detta inosservanza rende l'atto di recesso inidoneo alla realizzazione della sua causa risolutiva del rapporto di lavoro soltanto nell'area di operatività della tutela reale, rimanendo negli altri due casi tale effetto comunque realizzato, in quanto considerato preminente rispetto all'interesse del lavoratore alla conservazione del posto, senza poi, che, con riguardo ai licenziamenti intimati nell'area di libera recedibilità, possa porsi alcun problema di convertibilità in recesso "ad nutum".

Cassazione civile , sez. lav., 27 agosto 2003 , n. 12579

licenziamento disciplinare: rinnovo del licenziamento

Il rinnovo da parte del datore di lavoro di un licenziamento nullo per vizio di forma in quanto intimato prima del decorso del termine di difesa del lavoratore (rinnovo che si risolve nel compimento di un negozio diverso dal precedente) può intervenire validamente solo nel rispetto dei requisiti formali imposti dell'art. 7 stat. lav. e dalla disciplina collettiva, e richiede, in particolare, una nuova contestazione degli addebiti posti a suo fondamento. Tuttavia in tal caso la tempestività della prima contestazione (in assenza di un'autonoma tempestività della seconda) conserva la sua efficacia, poiché la violazione del principio dell'immediatezza della contestazione non va valutata in astratto e con esclusivo riferimento al tempo trascorso dal fatto, ma riscontrata in concreto in relazione al determinarsi, in ragione del tempo trascorso, di un comportamento del datore di lavoro incompatibile con la volontà di risolvere il rapporto.

Cassazione civile , sez. lav., 07 agosto 2003 , n. 11911

licenziamento disciplinare: principio dell'immutabilità della contestazione

Il principio della immutabilità della contestazione dell'addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell'art. 7 st. lav. preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati, e collocantisi a distanza anche superiore ai due anni dal recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento, al fine della valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell'imprenditore.

Cassazione civile , sez. lav., 17 maggio 2003 , n. 7734

licenziamento disciplinare: non necessarie le garanzie procedimentali per i dirigenti apicali

Per il licenziamento dei dirigenti apicali di aziende industriali, il datore di lavoro non è tenuto a seguire la procedura di cui all'art. 7 st. lav., nè a sottostare ai principi, di creazione giurisprudenziale, della immediatezza della contestazione e della immutabilità dei fatti contestati o della specificità della contestazione stessa, che in materia di sanzioni disciplinari non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell'accusa nel processo penale. (Nella specie la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento di dirigente, avviato con contestazione disciplinare alla stregua dell'art. 7 e intimato facendo riferimento anche ad altro precedente comportamento, avendo reputato, con accertamento insindacabile in sede di legittimità, che il comportamento complessivo tenuto dal dirigente nell'arco di diversi mesi, per la riluttanza alle richieste di missione all'estero, fosse incompatibile con la collaborazione richiesta a un dirigente).

Cassazione civile , sez. lav., 28 aprile 2003 , n. 6606


Si deve escludere l'applicazione della procedura di cui all'art. 7 l. n. 300 del 1970 in considerazione della posizione apicale del dirigente licenziato.

Cassazione civile , sez. lav., 28 aprile 2003 , n. 6606

licenziamento disciplinare: necessarie le garanzie procedimentali per i dirigenti apicali

Le garanzie procedimentali dettate dall'art. 7, commi 2 e 3, l. 20 maggio 1970 n. 300 ai fini della irrogazione di sanzioni disciplinari sono applicabili anche in caso di licenziamento di un dirigente d'azienda, a prescindere dalla specifica posizione dello stesso nell'ambito dell'organizzazione aziendale, se il datore di lavoro addebita al dirigente un comportamento negligente o, in senso lato, colpevole, al fine di escludere il diritto del medesimo al preavviso, oppure alla indennità c.d. supplementare eventualmente prevista dalla contrattazione collettiva in ipotesi di licenziamento ingiustificato; la violazione di dette garanzie comporta non la nullità del licenziamento stesso ma l'impossibilità di tener conto dei comportamenti irritualmente posti a base del licenziamento ai fini dell'esclusione del diritto al preavviso e all'indennità supplementare.

Cassazione civile , sez. lav., 03 aprile 2003 , n. 5213

licenziamento disciplinare: necessaria la contestazione della recidiva

La preventiva contestazione dell'addebito al lavoratore incolpato deve riguardare, a pena di nullità della sanzione o del licenziamento disciplinare, anche la recidiva (o comunque i precedenti disciplinari che la integrano), ove questa rappresenti elemento costitutivo della mancanza addebitata. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che, con riferimento alla disposizione del contratto collettivo per i dipendenti dei pubblici esercizi, che sanziona con il licenziamento la recidiva reiterata in alcune specifiche mancanze, ha ritenuto che la recidiva integrasse elemento costitutivo della ulteriore mancanza addebitata ed ha conseguentemente annullato il licenziamento intimato senza contestazione della recidiva o dei precedenti disciplinari che la integravano).

Cassazione civile , sez. lav., 23 dicembre 2002 , n. 18294

licenziamento discriminatorio: l'onere della prova

Per poter affermare il carattere discriminatorio di un licenziamento a motivo dell'attività sindacale del lavoratore, o più semplicemente ritorsivo a seguito di iniziative legittimamente adottate nei riguardi del datore, e dunque la nullità del recesso siccome fondato su motivo illecito (art. 1345 c.c. e 4, L. n. 604/1966), occorre che l'intento discriminatorio o di rappresaglia venga dimostrato con sufficiente certezza, sia pure solo per via di indizi, tali, però, da far giungere a conclusione sicura sul punto; e che l'intento illecito abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà dell'imprenditore, anche rispetto ad altri fatti rilevanti come giusta causa o come giustificato motivo oggettivo.

Tribunale Alba, 02 novembre 2005


licenziamento discriminatorio: l'onere della prova

Per far valere la nullità di un licenziamento fondata su motivo illecito, ex art. 1345 c.c. e 4 l. n. 604 del 1966, occorre dimostrare l'intento discriminatorio o di rappresaglia con sufficiente certezza, anche solo in modo indiziario, purché gli indizi consentano una conclusione sicura sul punto. E' altresì necessario che tale intento abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà imprenditoriale, anche rispetto ad altri fatti rilevanti come giusta causa o giustificato motivo oggettivo.

Tribunale Alba, 26 ottobre 2005

licenziamento discriminatorio: l'onere della prova
Nel caso di controversia concernente la legittimità del licenziamento di un lavoratore sindacalmente attivo, per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del provvedimento espulsivo, in quanto fondato su un motivo illecito, occorre specificamente dimostrare, con onere a carico del lavoratore, che l'intento discriminatorio e di rappresaglia per l'attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso; in particolare, ai fini dell'accertamento dell'intento ritorsivo del licenziamento, non è sufficiente la deduzione dell'appartenenza del lavoratore ad un sindacato, o la sua partecipazione attiva ad attività sindacali, ma è necessaria la prova della sussistenza di un rapporto di causalità tra tali circostanze e l'asserito intento di rappresaglia, dovendo, in mancanza, escludersi la finalità ritorsiva del licenziamento.

Cassazione civile , sez. lav., 14 luglio 2005 , n. 14816

licenziamento discriminatorio: l'onere della prova del nesso di causalità

Per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del licenziamento di un dirigente medico in quanto fondato su motivo illecito, il lavoratore deve specificamente dimostrare che l'intento discriminatorio o di rappresaglia per l'attività svolta abbia determinato in via esclusiva la volontà del datore di lavoro anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso; in particolare, per l'accertamento dell'intento ritorsivo del licenziamento non è sufficiente la deduzione dell'appartenenza del lavoratore ad un sindacato o della sua partecipazione attiva ad attività sindacali, ma è necessaria la prova della sussistenza di un rapporto di causalità tra tali circostanze e l'asserito intento di rappresaglia, la cui mancanza esclude la finalità ritorsiva del licenziamento.

Cassazione civile , sez. lav., 14 luglio 2005 , n. 14816

licenziamento discriminatorio per partecipazione ad uno sciopero

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, basato su inesistenti ragioni organizzative che trova la sua reale motivazione nella partecipazione a uno sciopero da parte del lavoratore, deve essere dichiarato nullo perché discriminatorio. Le conseguenze sono quelle di cui all'art. 18 st. lav. così come previsto dal combinato disposto dell'art. 3 l. 11 maggio 1990 n. 108 e dell'art. 15 st. lav.

Tribunale Milano, 07 ottobre 2004

licenziamento discriminatorio: l'onere della prova

La prova dell'intento discriminatorio per motivi politici deve essere fornita dal lavoratore licenziato. Tale intento può escludersi qualora il datore si sia sforzato di ricercare il consenso del dipendente su possibili soluzioni bonarie ad una difficoltà occupazionale.

Corte appello L'Aquila, 05 agosto 2003

licenziamento discriminatorio e per motivo illecito: le legittime rivendicazioni del lavoratore

La nullità del licenziamento per motivo illecito si fonda su di una interpretazione estensiva della previsione di nullità per il licenziamento discriminatorio, sancita dall'art. 4, l. 604/1966 e successivamente estesa dall'art. 15, l. 300/1970 e dall'art. 3, l. 108/1990, con la conseguente applicazione delle garanzie di tutela reale anche a licenziamenti che siano determinati in maniera esclusiva da motivo illecito, di ritorsione o rappresaglia, costituendo essi l'arbitraria reazione datoriale a fronte di un comportamento legittimo posto in essere dal lavoratore o di rivendicazioni legittime avanzate dallo stesso. Ciò in quanto il licenziamento viziato da motivo illecito appare suscettibile di essere ricondotto alla generale previsione codicistica dell'atto unilaterale nullo, a norma dell'art. 1345 c.c.

Tribunale Agrigento, 11 giugno 2002

licenziamento discriminatorio: assegnazione d'invalido a mansioni incompatibili

Nell'ipotesi di avviamento di un invalido al lavoro ai sensi della legge n. 482 del 1968, con contratto stipulato con patto di prova, l'invalido che deduca l'intento discriminatorio - in quanto basato sulla incompatibilità della prestazione richiesta con l'invalidità - del recesso del datore di lavoro al termine del periodo di prova, è tenuto a fornire tempestivamente elementi di obiettivo riscontro, che consentano la concreta verifica della circostanza denunciata, non essendo sufficiente la mera allegazione di vizi di natura formale del rapporto. (Nella specie, l'invalido, assunto con contratto di formazione lavoro relativo all'attività di spazzino, sottoposto a periodo di prova, aveva impugnato il licenziamento disposto dal datore di lavoro per esito sfavorevole della prova per non essere lo stesso "in grado di impugnare lo scopone e la pala", limitandosi, peraltro, a dedurre la circostanza che il licenziamento era stato intimato due giorni prima del compimento del termine stabilito per l'esperimento della prova stessa. Il pretore aveva condannato il datore di lavoro alla reintegra ed al risarcimento dei danni, con decisione fondata, attraverso una diversa impostazione giuridica della causa rispetto a quella dedotta dalla parte, sulla residua capacità lavorativa dell'invalido, decisione riformata dal tribunale, che aveva condannato l'appellante al solo pagamento di due giorni di retribuzione. La S.C., nell'affermare il principio di diritto di cui alla massima, ha rigettato il ricorso dell'invalido basato sulla deduzione del carattere discriminatorio del suo allontanamento, e, quindi, della illegittimità dello stesso, essendo ipotizzabile il patto di prova, in caso di avviamento al lavoro di invalido, solo in relazione a mansioni adeguate allo stato di salute dello stesso).

Cassazione civile , sez. lav., 04 dicembre 2001 , n. 15315

licenziamento discriminatorio: l'onere della prova

Nel caso di controversia concernente la legittimità del licenziamento di un lavoratore sindacalmente attivo, per affermare il carattere ritorsivo e quindi la nullità del provvedimento espulsivo, in quanto fondato su un motivo illecito, occorre specificamente dimostrare, con onere a carico del lavoratore, che l'intento discriminatorio e di rappresaglia per l'attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso.

Cassazione civile , sez. lav., 26 maggio 2001 , n. 7188

licenziamento discriminatorio: l'onere della prova "indizi gravi precisi e concordanti"

L'onere di provare la sussistenza del motivo illecito del licenziamento, quale è quello discriminatorio, grava - in applicazione della regola generale sulla ripartizione dell'onere probatorio di cui all'art. 2697 c.c. - sul lavoratore che lo alleghi a fondamento della domanda di reintegrazione, tenendo conto però che tale onere può essere assolto anche attraverso presunzioni, che, per poter assurgere al rango di prova, debbono essere "gravi, precise e concordanti".

Cassazione civile , sez. lav., 15 novembre 2000 , n. 14753

licenziamento discriminatorio "per maternità"

Il licenziamento che trova la sua reale motivazione nello stato di maternità della lavoratrice dev'essere dichiarato nullo perché discriminatorio. Le conseguenze sono quelle di cui all'art. 18 SL alla luce del disposto di cui all'art. 3 l. 11 maggio 1990 n. 108 che richiama l'art. 15 SL, dovendosi ricomprendere nelle discriminazioni per ragioni di sesso a fortiori quelle a causa della maternità.

Pretura Milano, 19 settembre 1997

licenziamento discriminatorio per ritorsione

Il divieto di licenziamento discriminatorio - sancito dall'art. 4, l. n. 604 del 1966, dall'art. 15, l. n. 300 del 1970 e dall'art. 3, l. n. 108 del 1990 - è suscettibile di interpretazione estensiva sicché l'area dei singoli motivi vietati (il cui onere probatorio grava sul lavoratore) comprende anche il licenziamento per ritorsione, ossia intimato a seguito di comportamenti risultati sgraditi al datore di lavoro (quali asserite iniziative giudiziarie intraprese dal lavoratore).

Cassazione civile , sez. lav., 03 maggio 1997 , n. 3837

licenziamento discriminatorio: l'onere della prova

Grava sul lavoratore l'onere di provare l'intento discriminatorio e la relazione causale tra questo ed il licenziamento; tuttavia, essendo una siffatta prova "diabolica", è ammesso il ricorso alle presunzioni gravi precise e concordanti, che vanno desunte da un attento esame di tutte le circostanze di fatto.

Pretura Vallo Lucania, 20 febbraio 1997

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