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La normativa sul licenziamento individuale
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La normativa sul licenziamento individuale, esercizio del diritto potestativo di recesso da parte del datore di lavoro è, nel nostro ordinamento , particolarmente fitta e volta, in linea di principio, a riparare all’originaria “teorica” disparità del potere contrattuale esistente tra datore(contraente forte) e lavoratore(contraente debole). La normativa sul licenziamento dunque è, ad oggi, il frutto di una evoluzione storica che prevede gradi di tutela diversa: sono ristretti a pochissimi i casi in cui la normativa sul licenziamento ha mantenuto il regime di c.d. libera recedibilità (i casi, cioè, in cui il datore è libero di licenziare) mentre è divenuta regola generale(per effetto dell’art 1 della L. 15-7-1966 n. 604) il regime vincolistico dell’obbligo di motivazione con conseguente necessità di giusta causa o giustificato motivo per il licenziamento.
Il recesso ad nutum così come è meglio conosciuto il licenziamento che permette al datore di recedere senza motivazione è dalla normativa sui licenziamenti previsto per i seguenti casi:
1)i dirigenti (che ex art 10 co. 1 L.604/66 e la L 190/85 non sono menzionati tra i prestatori di lavoro cui la normativa è applicabile) salvo non sia diversamente previsto nei contratti collettivi e individuali
2) i lavoratori con contratto a termine (art1 L.604/66)
3) gli atleti professionisti (ex art 4L23-3 -1981n. 11)
4) gli addetti ai servizi domestici (art 4.co1 L.108/90)
5) I lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici (ex art.6 D.L.22-12-1981 n.791 conv. in L. 26-2-1982 n.54)
6) i lavoratori licenziati per riduzione del personale art11 co.2 della L.604/66
7) i lavoratori assunti in prova a meno che non siano decorsi i sei mesi (art 10 L.604/66)
8) il coniuge e i parenti entro il secondo grado del datore di lavoro art 18 L.300/70

 

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Per tutti gli altri casi come si è detto la normativa sul licenziamento prevede che il datore non possa licenziare che per giusta causa (ex art 2119 c.c.) o per giustificato motivo pena l’invalidità del recesso. Per giusta causa del licenziamento si intende, secondo quanto enunciato dal codice civile, qualsiasi causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto. Si intendono dunque tutti quei fatti che abbiano compromesso in maniera grave e irrimediabile gli elementi essenziali del rapporto e della fiducia tra le parti , valutabili come necessari per la prosecuzione del rapporto stesso. Questi, secondo la richiamata normativa relativa ai licenziamenti individuali, possono essere anche esterni alla sfera del contratto. Non possono invece essere esterni , secondo quanto stabilito dalla normativa sul licenziamento,i fatti costitutivi del giustificato motivo. Questo, secondo quanto stabilito dall’art 3 della L. 604/66, ricorre nel caso di un notevole inadempimento delle obbligazioni contrattuali (seppure di minore gravità rispetto all’inadempimento integrante la giusta causa permettendo così la continuazione del rapporto durante il periodo di preavviso) e qualora ricorrano ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavorane e al regolare funzionamento di essa. La normativa sul licenziamento distingue così tra due tipi di giustificato motivo, uno di carattere soggettivo inerente alla persona del lavoratore e l’altro di carattere oggettivo inerente invece alle esigenze dell’impresa. In questo secondo caso pesa sul datore l’onere di dimostrare l’effettività delle ragioni alla base del licenziamento e l’impossibilità di impiegare diversamente il lavoratore licenziato.
Sulla portata dei concetti di giusta causa e di giustificato motivo si è numerose volte pronunciata la giurisprudenza in chiave interpretativa della normativa sul licenziamento e anche i contratti collettivi si sono spesso cimentati nella loro tipizzazione . A questo proposito è necessario precisare che tale tipizzazione, così come è stato più volte ribadito dalla Cassazione,non costituisce un vincolo per il giudice .
A rendere effettiva la stabilità che deriva al lavoratore dalla normativa sul licenziamento ha contribuito senza dubbio l’art 18 della L.20-5-1970 n 300 prevedendo l’obbligo di reintegrazione nel posto qualora non vengano accertate dal giudice la giusta causa o il giustificato motivo. Quest’ultima garanzia, dapprima prevista soltanto per le grandi imprese, è stata dalla L 11-5-1990 n. 108, estesa anche alle imprese cd. piccole essendo previsto anche per esse l’obbligo di riassunzione o in alternativa il risarcimento del danno per il lavoratore illegittimamente licenziato.
La normativa sul licenziamento, però, oltre a stabilire in maniera generale, salvo le eccezioni di cui sopra, questo regime vincolistico della motivazione stabilisce anche che ci siano delle situazioni in cui vige il divieto assoluto di licenziare, i cd periodi di comporto, durante i quali il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto nonostante la sua esecuzione sia sospesa. I licenziamenti che avvengono in pendenza di suddetti periodi non sono validi tranne i casi in cui ricorra la giusta causa. Detto ciò va ribadito che è in ogni caso nullo qualsiasi licenziamento ispirato da motivi illeciti(licenziamento discriminatorio).
In chiave ricostruttiva della normativa relativa ai licenziamenti individuali, deve, poi, richiamarsi l’art 2 della L.604/66 come novellata dalla L 108/90 relativo alla procedura per l’intimazione del licenziamento stesso. Viene stabilito così che il licenziamento debba essere intimato in forma scritta, non essendo necessaria la enunciazione contestuale delle motivazioni (salvo non si tratti di licenziamento disciplinare nel quale caso il licenziamento viene preceduto dalla contestazione dell’addebito). Queste ultime possono essere richieste dal lavoratore entro 15 giorni dall’intimazione del licenziamento obbligando così il datore a comunicarle per iscritto entro 7 giorni dalla richiesta stessa. La normativa sul licenziamento prevede, altresì, che l’intimazione del medesimo debba avvenire con immediatezza rispetto alla causa che lo ha generato. Al lavoratore spetta l’onere di impugnare il provvedimento entro 60 giorni( che decorrono dalla comunicazione del recesso o dei motivi) con qualsiasi atto anche extragiudiziale (art 6 della suddetta legge).
Sotto il profilo processuale, la normativa relativa ai licenziamenti individuale (ed in genere alle cause di lavoro) prevede che, prima di ricorrere all’autorità giudiziale, si faccia ricorso a un tentativo di conciliazione (divenuto obbligatorio ai sensi del D.Lgs.387/98 che ha modificato l’art 410 del c.p.c.). L’esperimento di tale tentativo costituisce condizione di procedibilità della domanda volta all’impugnazione giudiziale del licenziamento.

 

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