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il danno da mobbing come danno differenziale
Il risarcimento del danno da mobbing in considerazione dell'art. 10 del dpr n 1124 del 1965: la qualificazione del danno da mobbing come danno differenziale ed i presupposti per la sua risarcibilità da parte del datore di lavoro - i conseguenti oneri di allegazione del lavoratore 
 
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Il mobbing, come riconosciuto dall'INAIL (cfr. la circolare n. 71 del 2003 ) costituisce un fatto produttivo di malattia professionale.
 
Ciò comporta che, come evidenziato da una pronuncia del giudice del lavoro di Trapani del 13 luglio 2007 (est. Baldi), opera la causa di esonero della responsabilità datoriale di cui all'art. 10 del d.p.r. n. 1124/1965.
 
Da ciò discende, altresì, che, ai fini della configurabilità di una responsabilità datoriale, dovrà preliminarmente verificarsi se al datore di lavoro sia addebitabile un fatto costituente reato punibile d'ufficio e se le allegazioni del ricorso siano all'uopo sufficienti tenuto conto che l'art. 10 del citato d.p.r. prevede che, nonostante l'esonero di cui al comma 1 "permane la responsabilità civile a carico di coloro che abbiano riportato condanna penale per il fatto dal quale l'infortunio è derivato. Permane, altresì, la responsabilità civile del datore di lavoro quando la sentenza penale stabilisca che l'infortunio sia avvenuto per fatto imputabile a coloro che egli ha incaricato della direzione o sorveglianza del lavoro, se del fatto di essi debba rispondere secondo il Codice civile".
 
Se,dunque, non sussiste, neppure astrattamente, un fatto costituente illecito penale punibile d'ufficio a carico del datore di lavoro in via diretta o di coloro che il datore di lavoro abbia incaricato della direzione e sorveglianza del lavoro, non potrà essere avanzzata alcuna istanza risarcitoria nei confronti del datore di lavoro posta la causa di esonero di cui al comma 1 del d.p.r. n. 1165 del 1965.
 
Ove, invece, il giudice ritenga sussistente un fatto penalmente rilevante e perseguibile d'ufficio addebitabile al datore di lavoro o a incaricati della direzione e sorveglianza del lavoro, si dovrà tenere conto del fatto che, ai fini della determinazione del quantum risarcibile, dovrà essere detratto quanto di competenza dell'INAIL potendo essere risarcito solo il c.d. danno differenziale , tenuto conto che il medesimo art. 10 stabilisce che "Non si fa luogo a risarcimento qualora il giudice riconosca che questo non ascende a somma maggiore dell'indennità che, per effetto del presente decreto, è liquidata all'infortunato o ai suoi aventi diritto.Quando si faccia luogo a risarcimento, questo è dovuto solo per la parte che eccede le indennità liquidate a norma degli artt. 66 e seguenti.

Tribunale  Trapani  sez. lav. 13/07/2007

Attesa la competenza dell’Inail per le malattie professionali connesse al fenomeno del mobbing, in siffatta ipotesi va ritenuta operativa la clausola di esonero da responsabilità di cui all’art. 10 d.P.R. n. 1124 del 1965 in forza del quale al ricorrente compete il risarcimento del solo eventuale danno ulteriore (c.d. “danno differenziale”) a quanto già liquidato dall’Inail; ciò posto, in difetto di preventiva procedura amministrativa per il riconoscimento e la liquidazione a cura dell’ente legittimato in via principale, non è possibile accertare l’esistenza di un danno ulteriore da mobbing rispetto a quello coperto dall’istituto assicuratore e quindi a carico del datore di lavoro convenuto.


In ogni caso, va in via preliminare affrontata la questione relativa alla domanda di risarcimento danni per mobbing in quanto domanda volta alla valutazione complessiva della condotta della convenuta nei confronti del ricorrente.
La domanda è infondata.
Il bossing deve essere inteso come una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente e in costante progresso, in cui una persona viene fatta oggetto da parte del datore di lavoro, o dei suoi preposti, ad azioni di alto contenuto persecutorio con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.
Il mobbizzato si trova nella impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell'umore che possono portare anche a invalidità psicofisiche permanenti di vario genere.
La dottrina (Hege, Mobbing, conoscerlo per vincerlo F. A. 2001) individua gli attacchi mobbizzanti in numero di cinque, relativamente alle seguenti condotte:
1) attacchi ai contatti umani (limitazioni alle possibilità di esprimersi, continue interruzioni del discorso, critiche e rimproveri costanti, sguardi e gesti con significato negativo ecc...);
2) isolamento sistematico (trasferimento di una vittima a un luogo di lavoro isolato, comportamenti tendenti a ignorarla, divieti di parlare o intrattenere rapporti con questa persona ecc...);
3) cambiamenti delle mansioni (revoca di ogni tipo di mansione da svolgere, assegnazione di lavori senza senso,nocivi o al di sotto delle capacità della vittima, cambiamenti comuni degli incarichi ecc....);
4) attacchi contro la reputazione (calunnie, pettegolezzi, ridicolizzazione dei difetti o delle caratteristiche della vittima, turpiloquio, valutazione sbagliata o umiliante delle sue prestazioni ecc...);
5) violenza o minacce (minacce o atti di violenza fisica o a sfondo sessuale ecc....).
Il mobbing non è pertanto una singola azione, consistente in un unico demansionamento, un trasferimento gravoso, un ordine di servizio umiliante, l'assegnazione ad una postazione di lavoro scomoda ed ergonomicamente scorretta , ma è una strategia, un attacco continuato, ripetuto, duraturo con il fine specifico di isolare o espellere il lavoratore.
Secondo Tribunale Milano 31 luglio 2003, "il "mobbing" si identifica in atti e comportamenti ostili, vessatori e di persecuzione psicologica, posti in essere dai colleghi, il c.d. "mobbing" orizzontale, e/o dal datore di lavoro e dai superiori gerarchici, il c.d. "mobbing" verticale, nei confronti di un dipendente, individuato come vittima, atti e comportamenti intenzionalmente volti ad isolarla ed emarginarla nell'ambiente di lavoro, e spesso finalizzati ad ottenerne l'estromissione. Elemento essenziale, dunque, per definire come esistente un comportamento di "mobbing" è che la vessazione psicologica sia attuata in modo sistematico, ripetuto per un apprezzabile periodo temporale, così da far assumere significatività oggettiva a tali atti, tipici dell'imprenditore o meno, e permettendo di distinguerli dall'indeterminatezza dei rapporti interpersonali ed in particolare dal conflitto puro e semplice".
Ciò premesso va però ricordato che il danno biologico, a seguito del D.lgs. n. 38/2000, rientra nelle lesioni tutelate dall'Inail, sotto il profilo dell'infortunio e della malattia professionale.
A ciò si aggiunga che dal 2003 l'Inail ha riconosciuto il mobbing come malattia professionale: in particolare, la circolare Inail n. 71/2003 definisce e individua le ipotesi di "costrittività organizzative" che possono essere fonte di disturbi psichici.
Si poteva quindi a ragione affermare che i disturbi psichici connessi al "mobbing" rientrassero a tutti gli effetti tra le malattie tabellate indennizzabili dall'Inail sotto il profilo del danno biologico - disturbo psichico.
Va però ricordato che con sentenza n. 5454 del 4 luglio 2005 il TAR del Lazio ha annullato la circolare Inail n. 71/2003 sulle patologie psichiche determinate da costrittività organizzativa sul lavoro, affermando che "Il mobbing non può essere considerato in via automatica come una malattia professionale e in quanto tale indennizzabile dall'INAIL, dovendo sempre essere provata l'esistenza della causa di lavoro".
Ciò però non significa che l'Inail non sia competente in materia di danno biologico (nella specie, psichico) con eziogenesi lavorativa; significa solo che va esclusa la presunzione di causa lavorativa propria delle malattie tabellate.
Tanto è vero che la stessa sentenza ha rigettato la domanda di annullamento del D.M. 27 aprile 2004, recante l'elenco delle malattie per cui è obbligatoria la denuncia ex art. 139 del DPR 30 giugno 1965 n. 1124, nella parte in cui inserisce nella lista II) il gruppo 7) "Malattie psichiche e psicosomatiche da disfunzioni dell'organizzazione del lavoro": ciò conferma la possibilità di richiedere all'istituto assistenziale il risarcimento del danno biologico legato ad un fenomeno di mobbing offrendone la relativa prova in termini di nesso causale.
Ma se l'Inail è competente per le malattie professionale connesse al fenomeno del mobbing, va allora ritenuta operativa la clausola di esonero di responsabilità di cui all'articolo 10 del DPR n. 1124/65.
Sul punto la giurisprudenza ha precisato che al ricorrente compete quindi il risarcimento dell'eventuale danno ulteriore (c.d. "danno differenziale") a quanto già liquidato dall'Inail ("La norma di cui all'art. 10 d.P.R. n. 1124 del 1965, commi 6 e 7, prevede che il risarcimento spettante all'infortunato sul lavoro o ai suoi aventi diritto sia dovuto solo nella misura differenziale derivante dal raffronto tra l'ammontare complessivo del risarcimento e quello delle indennità liquidate dall'Inail in dipendenza dell'infortunio, al fine di evitare una ingiustificata locupletazione in favore degli aventi diritto, i quali, diversamente, percepirebbero, in relazione al medesimo infortunio, sia l'intero danno, sia le indennità. Tale danno "differenziale" deve essere, quindi, determinato sottraendo dall'importo del danno complessivo (liquidato dal giudice secondo i principi ed i criteri di cui agli art. 1223 ss., 2056 ss., c.c.) quello delle prestazioni liquidate dall'Inail, riconducendolo allo stesso momento cui si riconduce il primo, ossia tenendo conto dei rispettivi valori come attualizzati alla data della decisione" Cassazione civile , sez. III, 25 maggio 2004, n. 10035).
Ciò posto, in difetto di preventiva procedura amministrativa per il riconoscimento e la liquidazione a cura dell'ente legittimato in via principale, non è possibile accertare l'esistenza di un danno ulteriore rispetto a quello coperto dall'istituto assicuratore e quindi a carico del datore di lavoro convenuto.
L'eventuale permanere della responsabilità del datore di lavoro permane, secondo un certo orientamento giurisprudenziale, per il danno biologico inferiore al 6%, essendo tale valore la soglia di intervento dell'indennità Inail.
Ma in tal caso occorre ricordare che lo scrivente non può supplire al difetto di allegazione della difesa, la quale avrebbe dovuto fin dal ricorso introduttivo (art. 414 c.p.c.) precisare a quale titolo intendeva chiedere il risarcimento del danno biologico al convenuto, e cioè se sotto il profilo del danno differenziale o se sotto quello di un danno biologico inferiore al 6%.
La difesa di parte ricorrente, forse proprio al fine di eludere le superiori considerazioni, a pagina 18 del ricorso introduttivo chiede di tenere comunque conto delle condotte poste in essere dalla banca ai sensi dell'articolo 2087 c.c.: il rilievo è infondato atteso che la condotta descritta in ricorso è propria del fenomeno del mobbing e, in ogni caso, proprio il richiamo all'articolo 2087 c.c. viene utilizzato per sanzionare il comportamento mobbizzante (vedi Cass. n. 4774/2006).
Diverso il discorso con riferimento all'articolo 2103 c.c. in relazione al quale viene in questione l'autonomo danno da dequalificazione professionale per demansionamento.
 
 
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