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il licenziamento dopo la Fornero
licenziamento per giusta causa, giustificato motivo soggettivo ed oggettivo dopo la riforma Fornero, reintegra e risarcimento, criteri ed applicazioni, le violazioni formali ed i rimedi per il lavoratore

1)  Il licenziamento nullo

La legge di riforma, che ha riscritto interamente l’art. 18, L. n. 300/1970, riconosce la reintegrazione, nelle medesime forme di quelle fino ad ora riconosciute, nell’ipotesi di:
 
a) i licenziamenti intimati in concomitanza col matrimonio, ai sensi dell’articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, come previsto dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198;
 
b) in violazione dei divieti di licenziamento di cui all’articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, e successive modificazioni;
 
c) i casi di nullità previsti dalla legge o determinati da un motivo illecito, ai sensi dell’articolo 1345 del c.c..

 
2) L’illegittimità del licenziamento disciplinare

La tutela reintegratoria trova applicazione qualora il Giudice accerti che “non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, per insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili

La tutela risarcitoria, invece, trova applicazione “nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro


c) L’illegittimità del licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo

La tutela reintegratoria spetta nelle ipotesi in cui il licenziamento sia intimato a fronte della pretesa inidoneità fisica o psichica del lavoratore, oppure quando il recesso sia stato intimato in violazione dell’art. 2110, comma 2 c.c., il quale vieta la risoluzione del rapporto di lavoro con preavviso, ai sensi degli artt. 2118 c.c. e 3, L. n. 604/1966 (licenziamento per giustificato motivo soggettivo od oggettivo) in costanza di malattia, nel c.d. periodo di comporto, cioè nel periodo di conservazione del posto di lavoro previsto dai contratti collettivi, dagli usi o determinato secondo equità (durante il periodo di comporto è ammesso il recesso per giusta causa, intimato ai sensi dell’art. 2119 c.c.).

La tutela reintegratoria, inoltre, in base alla nuova formulazione dell’art. 18,  spetta nelle ipotesi in cui risulti manifestamente insussistente il fatto posto a base del licenziamento.

La tutela risarcitoria spetta nelle ipotesi in cui il Giudice accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo oggettivo.

d) L’ipotesi del licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo  simulato

Qualora, nel corso del giudizio, sulla base della domanda formulata dal lavoratore, il licenziamento risulti determinato da ragioni discriminatorie o disciplinari, trovano applicazione le tutele previste per questi tipi di licenziamento.


e) Il risarcimento del danno conseguente alla reintegrazione

Nella legge Fornero, si prevede che il risarcimento del danno, conseguente alla sentenza di reintegrazione, sia diverso a seconda del vizio inerente all'esercizio del potere di recesso datoriale.

La nuova formulazione dell’art. 18 St. Lav., prevede che nell'ipotesi in cui il licenziamento sia affetto dalla nullità, perché discriminatorio, ritorsivo o dettato da un motivo illecito, il risarcimento del danno sia commisurato alla retribuzione globale di fatto, maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione,  “dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione”.

Nell’ipotesi del licenziamento illegittimo, invece, è previsto che il lavoratore abbia diritto ad un risarcimento conteggiato sul periodo compreso dalla data del licenziamento a quella dell'effettiva reintegrazione, e che, in ogni "caso la misura dell’indennità  risarcitoria non può essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto".

f) Il risarcimento del danno conseguente alla reintegrazione e la tutela previdenziale


Indipendentemente dall'ammontare del risarcimento del danno riconosciuto al lavoratore in aggiunta alla reintegrazione nel posto di lavoro, "Il datore di lavoro e` condannato ... al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione ... per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall’illegittimo licenziamento e quella accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attivita` lavorative".

g)  Il risarcimento del danno come unica sanzione conseguente al licenziamento sprovvisto di giusta causa o di giustificato motivo, soggettivo o oggettivo.

L'esatta quantificazione del risarcimento, da parte del Giudice, deve essere operata:

- nell'ipotesi di licenziamento intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, "in relazione all’anzianita` del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attivita` economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo" (art. 18, comma 5, St. Lav.);

- nell'ipotesi di licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo sulla base dei precedenti criteri, nonché "delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni" (il riferimento e' alla procedura conciliativa presupposto dell'irrogazione del giustificato motivo oggettivo, introdotta dal disegno di legge in esame).

h) Il licenziamento inefficace per violazione di forma.


Una rilevante novità e' certamente quella introdotta in merito all'inefficacia del licenziamento, vizio, questo, conseguente alle violazioni formali commesse nell'emanazione del provvedimento risolutivo del rapporto di lavoro.

In tutte le ipotesi di licenziamento inefficace, infatti, al lavoratore è riconosciuta la sola tutela risarcitoria, "con attribuzione al lavoratore di un’indennità ... onnicomprensiva determinata, in relazione alla gravita` della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro, tra un minimo di sei e un massimo di dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto".

Ai sensi del comma 6 dell'innovato art. 18, le violazioni formali idonee a configurare l'inefficacia del licenziamento sono quelle attinenti:

- all'omessa motivazione delle ragioni fondanti la risoluzione del rapporto di lavoro, le quali, giusto il disposto dell'innovato art. 2, L. n. 604/1966, devono essere comunicate contestualmente all'atto di recesso;

- al mancato esperimento del tentativo di conciliazione presupposto dell'irrogazione del licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, così come disciplinato dall'innovato art. 7, L. n. 604/1966;

- alla violazione del procedimento disciplinare presupposto dell'irrogazione del licenziamento disposto per fatto imputabile al lavoratore, così come disciplinato dall'art. 7, St. Lav..

Simile disciplina, esclusivamente risarcitoria,  non trova applicazione tutte le volte in cui il giudice, sulla base della domanda del lavoratore nell’atto introduttivo del giudizio di opposizione del licenziamento, accerti che il licenziamento e' anche viziato da un difetto di giustificazione, ipotesi, questa, nella quale trova applicazione l'ordinaria ed alternativa tutela reintegratoria o ripristinatoria disciplinata dai commi quarto, quinto  e settimo dell'innovato art. 18.




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