CCNL calzature industria

Retribuzione mensile

 

Divisore orario: per orario settimanale di 40 ore, 173; per orario settimanale di 39 ore, 169; per turnisti 6x6, 156 (per le ore prestate fino alla 40a settimanale) Divisore giornaliero: 26 Elementi della retribuzione di fatto: minimo contrattuale (comprensivo di contingenza ed E.d.r. confederale), superminimo individuale o collettivo, incentivo (cottimo) o mancato cottimo (concottimo), scatti di anzianità, percentuale di maggiorazione per lavoro a turni, percentuale di maggiorazione per lavoro notturno, premio di produzione (unicamente se calcolato e corrisposto in misura oraria o mensile), indennità di mensa; provvigioni e partecipazione agli utili e ai prodotti (unicamente se calcolate e corrisposte in misura oraria o mensile); ogni altro elemento retributivo comunque denominato a carattere continuativo corrisposto mensilmente o a periodi più brevi. Elementi della retribuzione globale di fatto: oltre alla retribuzione di fatto i compensi afferenti a elementi retributivi a carattere continuativo che vengono corrisposti o di cui il lavoratore beneficia a scadenze superiori al mese. Cottimo: le tariffe devono garantire un utile non inferiore al 4,50% del minimo di retribuzione Lavoratori di nuova assunzione non addestrati di età superiore a 20 anni: può essere loro corrisposta la retribuzione contrattuale prevista per il 1º livello pur essendo adibiti, per addestramento, a mansioni di livello superiore, per un periodo non superiore a 12 mesi Giovani con diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale o in possesso di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14, L. n. 845/1978: percepiscono la retribuzione del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento per le mansioni svolte per un periodo massimo di sei mesi.

 

Variazioni retributive per le varie decorrenze

 

Dal 1° aprile 2017 al 31 marzo 2018

 

Livelli	Minimo	Ind. funzione	Totale
8	2.132,75	41,31	2.174,06
7	1.988,50		1.988,50
6	1.830,25		1.830,25
5	1.739,25		1.739,25
4	1.674,50		1.674,50
3S	1.636,25		1.636,25
3	1.600,75		1.600,75
2S	1.554,25		1.554,25
2	1.521,00		1.521,00
1	1.205,00		1.205,00

 

Dal 1° aprile 2018 al 31 marzo 2019

 

Livelli	Minimo	Ind. funzione	Totale
8	2.163,50	41,31	2.204,81
7	2.018,50		2.018,50
6	1.857,50		1.857,50
5	1.765,00		1.765,00
4	1.699,50		1.699,50
3S	1.660,50		1.660,50
3	1.624,50		1.624,50
2S	1.577,00		1.577,00
2	1.543,50		1.543,50
1	1.218,50		1.218,50

 

Dal 1° aprile 2019

 

Livelli	Minimo	Ind. funzione	Totale
8	2.188,10	41,31	2.229,41
7	2.042,50		2.042,50
6	1.879,30		1.879,30
5	1.785,60		1.785,60
4	1.719,50		1.719,50
3S	1.679,90		1.679,90
3	1.643,50		1.643,50
2S	1.595,20		1.595,20
2	1.561,50		1.561,50
1	1.229,30		1.229,30

  

Scatti di anzianità 

Maturazione: 4 scatti biennali e 1 scatto quadriennale.

Decorrenza: dal mese immediatamente successivo a quello di compimento del biennio.

Passaggio di livello: il lavoratore mantiene l'importo degli scatti già maturati e ha diritto a maturare ulteriori scatti fino a raggiungere l'importo complessivo massimo suindicato.

Importi: liv. 8: € 12,24; liv. 7: € 12,01; liv. 6: € 9,94; liv. 5: € 9,19; liv. 4: € 8,47; liv. 3: € 7,98; liv. 2: € 7,41; liv. 1: € 6,89

Il periodo di apprendistato è utile ai fini della maturazione degli scatti di anzianità.

 

Indennità

Indennità di funzione per i Quadri: è assorbibile dai superminimi individuali

Indennità di cassa: agli impiegati normalmente adibiti a operazioni di cassa con carattere di continuità, con responsabilità per errori nella gestione compete nella misura del 6% del minimo contrattuale.

Indennità scolastiche: sono corrisposte ai lavoratori con almeno tre anni di anzianità di servizio i cui figli frequentino con accertato profitto e regolarità corsi scolastici di indirizzo calzaturiero, o comunque corrispondenti all'attività dell'azienda. Gli importi sono concordati a livello aziendale.

Indennità di trasferta: oltre al rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio, spetta la normale retribuzione per le ore di viaggio eccedenti l'orario normale di lavoro.

Indennità di disagiata sede: spetta a impiegati e intermedi che svolgono la loro attività in luoghi lontani da centri abitati e non collegati con mezzi pubblici; l'importo è concordato tra le parti.

 

Elemento di garanzia retributiva

Compete ai dipendenti da aziende prive della contrattazione aziendale o territoriale che non percepiscono altri trattamenti economici individuali e collettivi, oltre a quanto spettante in base al c.c.n.l..

Sarà del pari riconosciuto nel caso in cui aziende o associazioni datoriali territoriali non abbiano effettuato alla scadenza degli accordi gli incontri di verifica sulle condizioni di rinnovo degli accordi medesimi e/o non abbiano trovato soluzioni concordi.

L'importo dell'e.g.r. - pari a 200 euro lordi per l'anno di competenza 2017, 250 euro lordi l'anno di competenza 2018 e 300 euro lordi per l'anno di competenza 2019 - uguale per tutti i lavoratori, è da intendersi omnicomprensivo di ogni incidenza su tutti gli istituti legali e contrattuali, compreso il t.f.r., e sarà corrisposto interamente ai lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell'anno precedente l'erogazione ed aventi titolo in base alla situazione retributiva individuale rilevata nell'ultimo quadriennio, con assorbimento fino a concorrenza del valore dell'e.g.r. di quanto individualmente erogato al di là del trattamento minimo contrattuale.

Tale importo sarà proporzionalmente ridotto in dodicesimi per gli altri lavoratori, considerando come mese intero la frazione di mese superiore a 15 giorni. Sarà altresì riproporzionato per i lavoratori a tempo parziale, in base al minor orario contrattuale.

L'erogazione avverrà con la retribuzione del mese di marzo dell'anno seguente a quello di competenza (ad esempio a marzo 2018 verrà erogato l'e.g.r. di competenza 2017) per i lavoratori in forza dal 1° gennaio al 31 dicembre dell'anno di competenza, proporzionalmente ridotto come al comma precedente indicato e così negli anni successivi.

Le aziende in situazione di crisi rilevata nell'anno precedente all'erogazione e/o nell'anno di competenza dell'erogazione, che hanno ricorso o ricorrano agli ammortizzatori sociali (mobilità inclusa) o abbiano formulato istanza per il ricorso alle procedure concorsuali di cui alla legge fallimentare, nel corso di apposito incontro, anche durante l'espletamento delle procedure per l'utilizzo degli ammortizzatori sociali, potranno definire con RSU e/o OO.SS. di categoria la sospensione la riduzione o il differimento della corresponsione dell’e.g.r. per l’anno di competenza.

 

  Retribuzione ultramensile

 Prova

 

Livelli	Durata
8, 7	6 mesi
6, 5	4 mesi
4	3 mesi
3, 2	2 mesi
1	1 mese

 

Apprendistato

 

Livelli	Durata
8, 7, 6, 5	6 mesi
4, 3	4 mesi
2	2 mesi

 

  Orario di lavoro

 

Orario settimanale

39 ore (40 ore, con accordo aziendale).

È possibile realizzare l'orario settimanale con diverse distribuzioni/articolazioni previo accordo con la RSU.

Addetti ai videoterminali: in considerazione della peculiarità delle mansioni espletate, le parti si danno atto di ricercare all'interno dei turni di lavoro diverse collocazioni operative, al fine di prevedere ipotesi di permanenza al videoterminale inferiore al normale turno.

 

Turnisti

Per le ore di lavoro a squadre spetta una maggiorazione dell'1,05% della retribuzione di fatto. Per i turni 6x6, le ore prestate tra la 37a e la 40a settimanale sono retribuite con quote orarie supplementari (senza maggiorazioni).

 

Addetti a mansioni discontinue

48 ore medie settimanali con riferimento a un periodo di 12 mesi.

 

Giorni festivi

Oltre a quanto previsto dalla legge sono considerati festivi la ricorrenza del Santo Patrono e i giorni di riposo compensativo domenicale.

 

Banca ore

Vi confluiscono le giornate di permesso per le 4 ex festività, le ore di recupero della flessibilità non godute nel periodo di riferimento e le prime 32 ore di straordinario prestate nell'anno.

 

Flessibilità

Nei periodi di maggiore intensità produttiva (uno o più nell'anno) e per un massimo di 20 settimane previo esame tra la R.S.U. e la Direzione aziendale verranno attuati diversi regimi di orario settimanale ivi compresa la prestazione lavorativa nella giornata di sabato, comprovato che nel semestre precedente l'azienda non ha effettuato procedimenti di riduzione del personale e che comunque si è in presenza di un regolare andamento occupazionale (in relazione agli organici) e che sia stata data attuazione alla norma di cui all'art. 9, lett. F) (Lavoro esterno).

Le ore in questo modo prestate oltre l'orario settimanale, fino a un massimo di 104 annue, verranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorate del 20%.

Il limite massimo di 104 ore annue potrà essere elevato con accordo sindacale a livello aziendale.

Il ricorso alla distribuzione di orario entro le 104 ore annue sarà oggetto di informazione tra le RSU e la Direzione aziendale ed in caso di assenza della RSU tra la Direzione aziendale e le organizzazioni sindacali territoriali, informando l'Associazione imprenditoriale di riferimento.

La retribuzione relativa alle ore così prestate verrà erogata a regime normale nel periodo di paga in cui verranno goduti i riposi compensativi. Quanto sopra disciplinato potrà riguardare sia gruppi di lavoratori che l'intera maestranza. I riposi compensativi potranno essere utilizzati anche in anticipo rispetto all'effettuazione della maggior prestazione lavorativa.

Le modalità di effettuazione dei diversi regimi di orario sia superiore che inferiore all'orario settimanale contrattuale verranno concordemente definite a livello aziendale mediante apposito incontro da tenersi con sufficiente anticipo rispetto al periodo di prevedibile attuazione.

Nel caso di adozione della flessibilità di orario, la durata del riposo giornaliero consecutivo tra la fine dell'orario normale e l'inizio dell'orario in flessibilità può risultare inferiore alle 11 ore. Tra il termine della prestazione lavorativa in flessibilità e l'inizio del normale orario lavorativo settimanale il lavoratore può godere di un riposo inferiore alle 35 ore (24 più 11) stabilite dal citato art. 9, a condizione che a livello aziendale vengano definite congiuntamente le modalità di riposo compensativo.

Nel caso in cui condizioni non previste impedissero l'intero recupero delle ore prestate oltre l'orario contrattuale, tra la Direzione aziendale e R.S.U., o le organizzazioni sindacali territoriali, in caso di assenza della R.S.U., si svolgerà un incontro finalizzato alla ricerca di soluzioni adeguate che dovranno comunque essere attuate entro 4 mesi da detto incontro.

Nel caso in cui le parti individuassero l’opportunità, per effetto dell’andamento di mercati, che il termine 4 mesi non risponde alle opportunità di recupero effettive, potranno individuare concordandoli termini temporali diversi.

Qualora tale evento dovesse ricorrere in più stagioni produttive consecutive, obiettivo dell'incontro sarà anche la verifica dell'adeguatezza degli organici.

I riposi compensativi saranno goduti nei periodi di minor intensità produttiva, anche con permessi individuali, sulla base di programmi preventivamente disposti a livello aziendale.

Ai lavoratori ai quali, per comprovate necessità, non fosse possibile effettuare il programmato regime di flessibilità, saranno concesse le opportune deroghe.

Per i suddetti lavoratori, che per comprovate necessità non prestassero, in tutto o in parte, le ore programmate e quindi non maturassero i relativi riposi compensativi, nei casi di utilizzo collettivo di tale riposo, si darà luogo a livello aziendale a verifiche per superare i problemi di minore retribuzione derivanti da tale situazione.

Annualmente, a livello nazionale, si effettuerà un esame congiunto per verificare il godimento della riduzione di orario legata alla flessibilità.

 

  Lavoro straordinario, notturno e festivo maggiorazioni

 

Le maggiorazioni sono da calcolare sulla quota oraria della retribuzione di fatto.

 

Tipologia della prestazione	Percentuale di maggiorazione
a) supplementare	24,00%
b) straordinario
- diurno	27%
- notturno	45%
c) notturno
- non in turni	35%
- a turni	30%
- a turni regime 6x6	38%
d) festivo
- diurno	50%
- notturno	60%

 

Limiti per il lavoro straordinario: limite individuale di 250 ore annue (nel limite annuo complessivo di 120 ore annue per dipendente).

Turnisti: le prestazioni che eccedono le 7 ore e 30' sono retribuite come lavoro straordinario. Nei regimi di orario 6x6 le ore di lavoro prestate tra la 37ª e la 40ª ora settimanale non sono considerate straordinarie e sono retribuite con quote orarie supplementari, utilizzando il divisore 156.

Discontinui: le ore eccedenti la 40ª sono compensate con quote orarie della retribuzione normale fino alla 50ª (60ª per i custodi e portieri con alloggio); per quelle ulteriori spetta la maggiorazione prevista per il lavoro straordinario.

Ai discontinui non fruenti di alloggio nello stabilimento o nelle immediate vicinanze, chiamati a prestare servizio di domenica con riposo compensativo, spetta una maggiorazione del 38%.

Lavoro notturno definizione: il lavoro svolto dalle 23 alle 6.

Agli effetti legali è considerato lavoratore notturno il lavoratore che:

- con riferimento al suo orario giornaliero svolga in modo normale almeno tre ore del suo tempo di lavoro, in regime di normale continuativa assegnazione, durante il periodo tra le ore 23 e le ore 6; l'inserimento temporaneo in un orario notturno come qui specificato è considerato "adibizione eccezionale" e pertanto non comporta l'assunzione della qualifica di lavoratore notturno;

- con riferimento al suo orario complessivo annuale svolga in modo normale la propria prestazione per almeno tre ore durante il periodo compreso tra le ore 23 e le ore 6, per un minimo di 50 giorni lavorativi all'anno. Si considera lavoro notturno svolto in via eccezionale:

- quello prestato in occasione delle sostituzioni dei lavoratori in relazione ai cambi di turno, in aggiunta alle prestazioni giornaliere ordinarie;

- quello trascorso al di fuori di schemi di orario predeterminati per la manutenzione degli impianti;

- quello effettuato a seguito di spostamento eccezionale dal lavoro a giornata o da turno diurno ad un turno notturno;

- le prestazioni rese in regime di flessibilità di orario;

- le prestazioni di lavoro straordinario per le causali elencate nel presente articolo.

In caso di adozione di un orario variabile articolato su più settimane e di assenza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, il limite di 8 ore di lavoro notturno nelle 24 ore è calcolato come media su un arco di tempo di 12 mesi.

In caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.

L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e in mancanza delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro.

Considerata la particolare esigenza dell'industria calzaturiera di garantire lo svolgimento continuativo di talune attività nel fine settimana per mezzo di lavoratori specificamente addetti ad esse con orari di lavoro particolari, anche a tempo parziale, distribuiti su una parte dei giorni settimanali, si prevede che per tali fattispecie le parti al livello aziendale possano concordare che la durata massima dell'orario lavorativo di 8 ore sia calcolata come media su un periodo settimanale o plurisettimanale.

 

  Ferie e permessi annui

 

Ferie

Operai, intermedi con anzianità di servizio fino a 17 anni e impiegati con anzianità di servizio fino a 8 anni, 4 settimane. Per gli impiegati e gli intermedi con anzianità superiori sono previsti maggiori periodi di ferie.

Nel caso di godimento frazionato, se l'orario di lavoro è distribuito in 5 giorni, 5 giorni lavorativi fruiti come ferie equivalgono ad una settimana.

 

Festività soppresse

4 giornate di permesso retribuito che confluiscono nella banca ore.

 

Riduzione orario di lavoro (ROL)

- giornalieri: per orario settimanale di 39 ore, 8 ore annue; per orario settimanale di 40 ore, 56 ore annue

- turnisti: per orario settimanale di 39 ore, 5 ore annue; per orario settimanale di 40 ore, 52 ore annue. I turnisti impegnati in turni notturni di 8 ore, al raggiungimento di 50 notti di prestazione effettiva nell'arco dell'anno, maturano un'ulteriore riduzione di orario pari ad 8 ore (con riferimento alle prestazioni notturne effettuate nell'anno solare precedente). In caso di utilizzo frazionato inferiore all'intera giornata, la ROL è ragguagliata a 49 ore. Turni 6x6: 24 ore annue

Il trattamento economico per la giornata del 4 novembre è assorbito nella retribuzione della ROL.

 

  Assenze

 

Malattia

Impiegati e intermedi

- comporto: 13 mesi pari a 394 giorni di calendario (le assenze, con esclusione dei periodi di ricovero ospedaliero, verificatesi nell'arco di 30 mesi si sommano ai fini del comporto). In caso di più assenze il periodo di comporto si considera nell'ambito di un periodo mobile da determinare con riferimento ai 909 giorni di calendario immediatamente precedenti.

- trattamento economico (a carico azienda): primi 6 mesi, 100%; successivi 7 mesi, 50%

Operai

- comporto: come sopra

- trattamento economico complessivo: dal 1° al 3° giorno, 50%; dal 4° al 16° giorno, 90%; dal 17° al 180° giorno, 100%

Per malattie di durata superiore a 16 giorni, dal 1° giorno, 100%.

Apprendistato professionalizzante

- comporto: come sopra

- trattamento economico: 1°, 2° e 3° giorno, 50%; dal 4° al 20°, 46%; dal 21° al 180°, 29%; oltre il 6° mese compiuto nell’anno solare, 50%

 

In caso di superamento del periodo di comporto, il lavoratore che abbia avuto un lungo periodo o ripetuti periodi di ricovero ospedaliero, ovvero sia stato sottoposto a terapia salvavita, ha diritto, a richiesta, ad un periodo di aspettativa fino a un massimo di quattro mesi oltre i limiti di conservazione del posto.

 

Infortunio sul lavoro

Impiegati, intermedi, operai e apprendisti:

- comporto: fino a guarigione clinica o fino a quando l’Inail corrisponde l’indennità;

- trattamento economico: 100% dal giorno dell'infortunio fino alla scadenza del periodo di comporto

 

Maternità

Per il periodo di astensione obbligatoria, 100% della retribuzione netta di fatto, per le impiegate e intermedie e 100% della retribuzione netta normale, per le operaie.

 

Congedo matrimoniale

15 giorni consecutivi retribuiti.

 

Lavoratori studenti

100 ore di permessi retribuiti all'anno (200 per la frequenza a corsi di alfabetizzazione degli adulti e apprendimento della lingua italiana); le assenze contemporanee per la frequenza ai corsi non possono superare il 2% della forza occupata; tali permessi non sono cumulabili con quelli previsti per la formazione continua.

Ai lavoratori studenti (anche universitari) spettano inoltre due giorni retribuiti prima di ogni sessione di esami.

 

Formazione continua

150 ore di permessi retribuiti pro capite all'anno (le assenze contemporanee non possono superare il 2% della forza occupata).

 

Aspettative

Eventuali aspettative, a qualsiasi titolo concesse, non possono comportare l'assenza contemporanea di più del 2% dei lavoratori.

 

  Lavoro a tempo parziale

 

A) Disposizioni generali

Con cadenza annuale il datore di lavoro informerà la R.S.U. sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà il ricorso al lavoro supplementare.

Pertanto, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, le aziende valuteranno positivamente, anche con modalità definite a livello aziendale, l'accoglimento di richieste per l'instaurazione di rapporti di lavoro a tempo parziale, entro il limite complessivo del 12% del personale in forza a tempo indeterminato.

A fronte di oggettivi ostacoli, di carattere organizzativo che impediscano l'accoglimento di tali richieste di lavoro a tempo parziale, sarà condotto a livello aziendale un esame congiunto tra le parti interessate per individuare la possibilità di idonee soluzioni. Tra tali possibilità può rientrare il ricorso a particolari strumenti del mercato del lavoro, anche al fine di superare l'ostacolo dell'infungibilità delle mansioni.

I lavoratori hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale in caso:

1) in cui il lavoratore stesso sia affetto da patologie gravi che richiedono terapie salvavita che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall'unità sanitaria locale territorialmente competente;

2) patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore (o della lavoratrice);

3) lavoratore {o lavoratrice) che assiste una persona convivente con totale e permanente, inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100% con necessità di assistenza continua perché incapace di compiere gli atti quotidiani della vita;

4) richiesta del lavoratore (o della lavoratrice) con figlio convivente portatore di handicap.

La parti riconoscono una priorità per la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale nei casi in cui il lavoratore;

- debba essere sottoposto a trattamento di emodialisi, per la durata della terapia stessa;

- sia affetto da morbo di Cooley o da morbo di Crohn o da gravi malattie cardiocircolatorie che comportano una discontinuità nella prestazione lavorativa certificata dall'unità sanitaria locale territorialmente competente.

Le trasformazioni effettuate per le causali sopra elencate non sono considerate ai fini del raggiungimento del limite del 12%.

In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in rapporto, di lavoro a tempo parziale su richiesta del lavoratore per le suddette motivazioni, le medesime motivazioni costituiscono comprovato impedimento individuale alle clausole elastiche.

Nei casi sopra indicasti il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno previa richiesta del lavoratore.

B) Instaurazione e trasformazione del rapporto

Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all'atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l'eventuale rientro al tempo pieno.

La trasformazione può anche essere pattuita per una durata determinata.

Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale da parte dell'azienda, quest'ultima comunicherà al personale in forza, nell'unità produttiva sita nello stesso ambito comunale in cui dovrà operare la nuova assunzione, la sua intenzione di procedere all'assunzione di personale a tempo parziale, dando priorità alle eventuali candidature da parte di personale in forza a tempo pieno in azienda. La comunicazione potrà avvenire anche mediante affissione nei reparti interessati.

Il lavoro a tempo parziale può contemplare una distribuzione dell’orario di lavoro: "orizzontale", quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro; "verticale", quando risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno; "misto", quando si realizza secondo una combinazione di tali modalità, che contempli giornate o periodi a tempo pieno alternati a giornate o periodi ad orario ridotto o di non lavoro. 

Il contratto di lavoro a tempo parziale o la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto ai fini probatori. In esso devono essere indicate le mansioni, l'orario di lavoro e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell'anno, nonché gli altri elementi previsti dal c.c.n.l. per il rapporto a tempo pieno.

Per il personale assunto con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto, la durata del periodo di prova dovrà essere computata in giornate lavorative, calcolandosi per ogni mese 22 giornate lavorative ovvero 26 giornate lavorative per cicli di 6 ore su 6 giorni e per ogni settimana 5 giornate lavorative, ovvero 6 giornate lavorative per i cicli di 6 ore su 6 giorni.

La retribuzione diretta ed indiretta e tutti gli istituti del presente contratto saranno proporzionati all'orario di lavoro concordato, con riferimento al trattamento contrattuale dei lavoratori a tempo pieno, o a quello superiore effettuato nell'ambito dell'orario ordinario contrattuale, ai sensi del precedente comma.

In caso di part-time verticale il periodo di comporto, con riferimento sia al periodo di 13 mesi di assenza del lavoratore sia al periodo di 30 mesi durante il quale esso è computato, verrà proporzionalmente ridotto in relazione al minor orario pattuito.

Nei casi previsti dall'art. 6, comma 7, D.Lgs. n. 81/2015, è riconosciuta al Lavoratore la facoltà di revocare il consenso prestato alla clausola elastica.

Il lavoratore che abbia aderito alle clausole elastiche previa comunicazione scritta da un preavviso di almeno 7 giorni lavorativi corredata da adeguata documentazione, è relativo adempimento nei seguenti casi:

"Richiesta del lavoratore di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale" e nei seguenti casi sopravvenuti e per il periodo di tempo in cui essi sussistano:

- altra attività lavorativa subordinata o che comunque impegni il lavoratore, in orari definiti incompatibili con le variazioni d'orario;

- necessità di sottoporsi in orari non compatibili con le variazioni pattuite a terapie o cicli di cura;

- altre fattispecie di impossibilità all’adempimento, di analoga valenza sociale rispetto a quelle sopra riportate, e come tali congiuntamente riconosciute in sede aziendale tra Direzione e R.S.U. ovvero tra azienda e lavoratore interessato;

- comprovati problemi di salute del richiedente, ovvero, da necessità di assistenza del coniuge o dei parenti di 1° grado per malattia che richieda assistenza continua, adeguatamente comprovata, nonché, ove non osti l'infungibilità delle mansioni svolte, per favorire la frequenza di corsi di formazione continua, correlati all'attività aziendale e per la durata degli stessi,

C) Lavoro supplementare e lavoro straordinario

È consentito lo svolgimento di lavoro supplementare nel part-time orizzontale, verticale o misto, anche a tempo determinato, fino al raggiungimento dell'orario a tempo pieno settimanale di 39/40 ore.

La prestazione di lavoro supplementare è ammessa con il consenso del lavoratore interessato.

Le eventuali ore di lavoro supplementare prestate saranno compensate con la, quota oraria di retribuzione diretta, maggiorata forfettariamente nella misura del 24% per comprendervi l'incidenza e i riflessi degli istituti indiretti e differiti.

È facoltà delle parti apporre al contratto di lavoro a tempo parziale o all’accordo di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, clausole elastiche, ossia che consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa e/o che consentano la variazione in aumento della prestazione lavorativa.

Tali clausole potranno essere attivate dal datore di lavoro con un preavviso minimo di tre giorni e dovranno prevedere, a titolo di compensazione, il pagamento di una maggiorazione forfettaria del 15%. Tuttavia, la variazione della collocazione temporale della prestazione e la sua variazione in aumento non danno diritto alla compensazione di cui al presente comma nei casi in cui le suddette variazioni siano espressamente richieste dal lavoratore interessato per sue necessità, o scelte.

Per le sole clausole che prevedano la variazione in aumento della prestazione lavorativa, il limite di massima variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa è fissato nel 50% dell'orario contrattuale.

Le clausole elastiche non trovano applicazione nei casi di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale regolati dai commi 6 e 7 dell'art. 24 del c.c.n.l., per tutto il periodo durante il quale persistano le causali ivi contemplate.

 

La frazione di unità derivante dall'applicazione della percentuale di cui al 4° comma si arrotonda all'unità superiore se è pari o maggiore di 0,5.

La percentuale di cui al 4° comma del presente articolo potrà essere superata con il consenso dell'azienda e del lavoratore.

 

Nel caso di clausola elastica, azienda e lavoratore potranno concordare la sospensione, temporanea della possibilità di attivare tali clausole, qualora la variazione della prestazione risulti pregiudizievole alle esigenze del lavoratore, in coincidenza di:

- sopravvenuti e preventivamente comunicati gravi e comprovati problemi di salute del richiedente ovvero di necessità di assistenza del coniuge e dei parenti di primo grado che richieda assistenza continua, adeguatamente documentata;

- iscrizione e frequenza a corsi di formazione a corsi regolari di studio di cui agli artt. 63 e 64 del presente contratto, in orari non compatibili con le variazioni pattuite;

- documentata stipula di un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo parziale.

 

  Contratto a tempo determinato

Ad eccezione dei rapporti puramente occasionali, di durata fino a 12 giorni, l'apposizione del termine "è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da un atto scritto (ad esempio la lettera di assunzione). Copia di tale atto deve essere consegnata al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.

 

Causali e limiti

Vincolo percentuale

Salva diversa disposizione della contrattazione di secondo livello, il numero dei lavoratori che possono essere occupati con contratto di lavoro a tempo determinato non può superare il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia uguale o superiore allo 0,5. La percentuale di cui sopra si intende calcolata sulla base del numero medio annuo dei lavoratori a tempo indeterminato (compresi gli apprendisti, esclusi i dirigenti) e viene calcolata come media annua dei contratti a termine stessi.

Le medie annue di cui al periodo precedente si intendono riferite ai 12 mesi precedenti l'assunzione.

Per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti sarà sempre possibile stipulare fino a due contratti a termine, purché non risulti superato il numero dei lavoratori in forza a tempo indeterminato.

Ai fini dei raggiungimento della percentuale del 30% si computa la percentuale di contratti di somministrazione a tempo determinato.

Rimangono, comunque, esenti da ogni limite percentuale tutte le fattispecie previste dall'art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015.

La fase di avvio di nuove attività è di 12 mesi ed è riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio.

Le parti nazionali stipulanti il c.c.n.l. si riservano di incrementare periodi di cui sopra in relazione a esigenze specifiche di singoli comparti merceologici.

 

Intervalli temporali tra due contratti a termine

Le parti hanno disciplinato le fattispecie per le quali non trovano applicazione gli intervalli temporali in caso di riassunzione con contratto a termine dello stesso lavoratore.

I termini di interruzione di 10 e 20 giorni a seconda che il contratto iniziale di lavoro a termine abbia avuto una durata inferiore o superiore a 6 mesi non trovano applicazione nelle seguenti fattispecie:

1) avvio di una nuova attività che deve essere riferita all'inizio di attività produttiva, o di servizio, o all'entrata in funzione di una nuova linea di produzione, o di una unità produttiva aziendale o di servizio, con una durata non superiore a 12 mesi;

2) lancio di un prodotto (es. campionario, collezione, modello, etc.) o di un servizio, il quale non deve essere mai stato prodotto o fornito in azienda. La durata di tale attività non può superare i 12 mesi dall'inizio della produzione del prodotto o della prestazione del servizio;

3) sostituzione di lavoratori assenti, quando la successiva assunzione avvenga per motivi sostitutivi;

4) assunzione di lavoratori posti in cassa integrazione guadagni presso altra azienda;

5) assunzione di iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori della Naspi;

6) assunzione di lavoratori disoccupati con oltre 50 anni di età;

7) in ogni altro caso previsto dagli accordi collettivi, così come definiti dall'art. 51, D.Lgs. n. 81/2015;

8) nelle ipotesi nelle quali non si applica il limite temporale di 36 mesi.

 

Durata del contratto

La durata, massima dell'ulteriore successivo contratto a termine - da stipularsi in deroga al limite, temporale massimo di 36 mesi presso la ITL territorialmente competente - è pari ad un periodo non superiore a 12 mesi.

Oltre alle attività stagionali previste dal D.P.R. 1525/1963, le attività alle quali non si applica il limite temporale di 36 mesi, sono le seguenti:

a) attività connesse alla partecipazione a fiere è mostre italiane ed estere;

b) allestimento di stand fieristici, show-room;

c) attività connesse a corners ed esposizioni;

d) attività che comportano l'impiego tempestivo di professionalità già acquisite (anche in virtù di precedenti rapporti avuti con la medesima azienda) difficilmente reperibili in tempi stretti sul mercato;

e) attività di vendita presso negozi stagionali o temporary store.

Resta inteso che condizione necessaria e sufficiente per l'accertamento delle fattispecie indicate sarà la previa intesa con le RSU o in assenza delle RSU, con le OO.SS.LL. Territoriali.

 

Disciplina generale

L'azienda informerà annualmente la R.S.U. sulle dimensioni quantitative del ricorso al contratto a termine e sulle tipologie di attività per le quali tali contratti sono stati stipulati.

Nel caso di assunzione a termine per la sostituzione di lavoratori in. congedo di maternità, paternità o parentale, la durata del contratto stesso potrà essere anticipata fino a due mesi prima dell'inizio del congedo e posticipata di un mese rispetto al rientro in servizio del lavoratore sostituito per consentire un congruo periodo di affiancamento.

In tutti gli altri casi di contratti a termine stipulati per esigenze sostitutive è possibile un adeguato periodo di affiancamento tra il lavoratore da sostituire e il sostituto, sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire un adeguato passaggio di consegne.

Tale periodo di affiancamento non potrà essere superiore a trenta giorni sia prima dell'assenza che dopo il rientro sul posto di lavoro del dipendente assente.

Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato si applica il principio di non discriminazione di cui al D.Lgs. n. 81/2015.

I lavoratori assunti con contratto a tempo determinato dovranno ricevere un'informazione e formazione sufficiente e adeguata alle caratteristiche della mansione svolta, al fine di prevenire i rischi connessi al lavoro.

Su richiesta, l'azienda fornirà, ai lavoratori in forza con contratto a tempo determinato, informazioni in merito ai posti vacanti a tempo indeterminato che si rendessero disponibili nell'unità produttiva di appartenenza.

Per quanto concerne il diritto di precedenza nell'esecuzione di uno o più contratti a termine nella stessa azienda, si rinvia a quanto previsto dall’art. 24 del D.Lgs. n. 81/2015.

Il lavoratore dovrà esercitate il diritto di precedenza manifestando la propria volontà al datore di lavoro, entro i termini di legge.

È rimessa agli accordi di secondo livello la modalità di riconoscimento e corresponsione del Premio di risultato.

Nel contratto a termine è applicabile il periodo di prova.

Il periodo di comporto in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro è complessivamente pari a un terzo della durata del contratto a termine con un minimo di 30 giorni; a tale fine si computano le assenze dovute ad un unico evento o a più eventi. Il trattamento economico di malattia a carico dell'azienda cessa alla scadenza del periodo di comporto.

L'obbligo di conservazione del posto cessa, in ogni caso, alla scadenza del termine apposto nel contratto individuale di lavoro.

In caso di risoluzione anticipata del contratto a termine - rispetto alla scadenza prevista - ad opera del lavoratore, trovano applicazione gli artt. 90, 100 e 111 del vigente contratto in materia di preavviso. Le durate ivi indicate, anche ai fini della determinazione dell'indennità sostitutiva del preavviso, sono ridotte alla metà; fanno eccezione le durate previste, per i lavoratoti con qualifica di operaio, che sono confermate in una settimana lavorativa per i lavoratori di 1° e 2° livello e in due settimane lavorative per i lavoratori di 3°, 4° e 5° livello.

 

  Apprendistato professionalizzante

 

Livelli di inquadramento

L’apprendistato professionalizzante è ammesso per lavoratori operai, intermedi, impiegati e quadri con livelli di destinazione tra il 2° e l'8° inclusi.

 

Durata e trattamento retributivo

 

Livelli	Durata complessiva (mesi)	Primo periodo (mesi)	Secondo periodo (mesi)	Terzo periodo (mesi)
8º	36	10	10	16
7º	36	10	10	16
6º	36	10	10	16
5º	36	11	11	14
4º	36	11	11	14
3º e 3ºs	36	11	11	14
2º e 2ºs	36	12	12	12

 

L'apprendistato è ridotto fino a 6 mesi per gli apprendisti che presso lo stesso datore di lavoro abbiano già svolto un periodo di tirocinio o di stage di pari durata; la riduzione si applica sul 3° periodo.

Il periodo di apprendistato iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi.

La retribuzione iniziale sarà corrispondente al minimo contrattuale previsto per il livello di inquadramento riconosciuto all'apprendista e seguirà successivamente gli scaglioni progressivi, di cui alla tabella della durata, secondo quanto di seguito riportato: a) primo terzo del periodo: 80% del minimo contrattuale del livello assegnato; b) secondo terzo del periodo: 90% del minimo contrattuale del livello assegnato; c) ultimo terzo del periodo: 100% del netto del minimo contrattuale del livello assegnato.

Nelle aree di cui all'obiettivo 1 del regolamento 93/2081/CEE del 20 luglio 1993 e successive modificazioni, la retribuzione degli apprendisti è stabilita nelle seguenti misure: a) primo terzo del periodo: 70% del minimo contrattuale del livello assegnato; b) secondo terzo del periodo: 80% del minimo contrattuale del livello assegnato; c) ultimo terzo del periodo: 90% del minimo contrattuale del livello assegnato.

 

  Contratto di inserimento

 

Condizioni

Aver mantenuto in servizio almeno il 60% per cento dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti.

 

Inquadramento

Non può essere inferiore per più di due livelli rispetto a quello attribuito ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è preordinato il progetto di inserimento/reinserimento oggetto del contratto.

Soggetti con professionalità compatibili con le mansioni da svolgere in azienda: l’inquadramento è di un livello inferiore a quello da conseguire mediante il progetto di reinserimento.

Ai fini del temporaneo inquadramento a livelli inferiori il 2º e il 3º super non saranno considerati come livelli di progressione. Si utilizza la seguente tabella di riferimento:

 

livello di destinazione finale	1 livello inferiore è uguale a:	2 livelli sono pari a:
8	7	6
7	6	5
6	5	4
5	4	3
4	3	2
3	2	1
3 super	2	1
2	1	1
2 super	1	1

 

Durata

Minimo nove mesi e massimo 18 mesi,

Soggetti riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico: durata massima 36 mesi.

 

Malattia e l’infortunio non sul lavoro

Periodo di conservazione del posto: 70 giorni; massimo 80 giorni per il contratto di inserimento avente una durata di almeno 15 mesi.

Trattamento economico: quello previsto per i lavoratori di eguale qualifica (operai, impiegati e quadri).

 

Trasformazione in contratto a tempo indeterminato

Il periodo di inserimento/reinserimento viene computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e dal contratto, con esclusione degli aumenti periodici di anzianità.

 

  Lavoro a domicilio

 

Non ammissibilità

È vietato alle aziende interessate da programmi di ristrutturazione e di conversione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, per la durata di un anno rispettivamente dall’ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni.

 

Retribuzione

una tariffa di cottimo pieno costituita dai medesimi elementi che compongono la retribuzione degli operai interni e cioè: minimo contrattuale, percentuale di maggiorazione per il lavoro a cottimo e indennità accessorie.

La compilazione e l’approvazione delle tariffe di cottimo e il loro aggiornamento sono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori d’opera, tenendo presenti i particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all’interno dell’azienda o delle aziende interessate.

I lavori consegnati al lavoratore a domicilio che impegnano l’attività anche nelle ore comprese fra le 22 e le 6 o in giorno festivo, sono retribuiti, limitatamente alle ore per cui si renda indispensabile una prestazione in periodi notturni o festivi, con le corrispondenti maggiorazioni previste per i lavoratori interni.

 

Maggiorazione della retribuzione

Ad ogni periodo di paga, oppure in coincidenza con le ferie o con le festività natalizie, è corrisposta – a titolo di indennità sostitutiva della gratifica natalizia, delle ferie annuali, delle festività nazionali e infrasettimanali – una maggiorazione del 22,50% da computarsi sull’ammontare complessivo della retribuzione globale percepita dal lavoratore stesso nel corso del periodo considerato.

Con le stesse modalità è corrisposta un’indennità sostitutiva del trattamento di fine rapporto nella misura del 7,4% dell’ammontare complessivo della retribuzione globale percepita.

 

  Somministrazione di lavoro

 

Casi di ammissibilità

Ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.

 

Limiti

La percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di somministrazione a tempo determinato non può superare nell’arco di 12 mesi la media del 10% dei lavoratori occupati dall’impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato (compresi gli apprendisti ed esclusi i dirigenti).

Sono esclusi dal computo della percentuale di cui sopra i lavoratori assunti con la forma contrattuale in esame nelle fattispecie di seguito elencate:

a) sostituzione di lavoratori assenti;

b) siano interessati lavoratori:

- posti in cassa integrazione guadagni presso altra azienda;

- iscritti nelle liste di mobilità ovvero percettori della Naspi;

- disoccupati oltre 50 anni di età;

- "svantaggiati" o "molto svantaggiati" ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

c) in ogni altro caso previsto dagli accordi collettivi aziendali, così come definiti dall'art. 51, D.Lgs. n. 81/2015.

In alternativa alla limitazione percentuale di cui sopra è consentita la stipulazione di contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato sino a 5 prestatori di lavoro, purché non risulti superato il totale dei contratti di lavoro a tempo indeterminato in atto nell'impresa.

Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate sono sempre arrotondate all’unità superiore.

 

Sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione

La durata dei contratti di somministrazione può comprendere periodi di affiancamento, per un periodo massimo di 3 mesi, per il passaggio delle consegne.

 

  Lavoro stagionale

Non disciplinato

 

  Lavoro intermittente

Non disciplinato

 

  Telelavoro

Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti garantiti dalla legislazione e dal c.c.n.l. spettanti al lavoratore comparabile che svolge l’attività all’interno dei locali dell’impresa. Analogamente, il carico di lavoro e i livelli di prestazione sono equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili.

Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda e può disporre rientri periodici di quest’ultimo nell’impresa per motivi di programmazione del lavoro, per riunioni di lavoro con i colleghi, per colloqui con il proprio responsabile, per partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, per svolgimento di specifiche attività considerate non telelavorabili e per l’esercizio dei diritti sindacali, e per altre motivazioni definite a livello aziendale.

I telelavoratori ricevono una formazione specifica sugli strumenti che vengono forniti e fruiscono delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera dei lavoratori comparabili. Essi sono sottoposti ai medesimi criteri di valutazione di tali lavoratori.

Al dipendente è riconosciuto il diritto di accesso alle cariche ed all’attività sindacale che si svolge nell’impresa.

È possibile adottare il regime di telelavoro anche per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto a tempo parziale.

 

Oneri a carico dell'impresa

La postazione di telelavoro, i collegamenti telematici necessari, l’installazione, la manutenzione e le spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione e al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro, nonché alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’impresa.

Nel caso di perdita o guasto degli strumenti di lavoro non risolvibile in tempi ragionevoli, l’impresa ha facoltà di disporre il rientro del telelavoratore presso l’impresa stessa, limitatamente al tempo necessario per ripristinare il sistema.

Gli strumenti informatici concessi in uso al lavoratore sono di proprietà dell’impresa, la quale ha diritto a rientrarne immediatamente in possesso in caso di cessazione del rapporto di lavoro per qualunque motivo ovvero di reversione dell’attività lavorativa.

 

Durata della prestazione

Al lavoratore in regime di telelavoro, si applica la disciplina prevista dalle vigenti disposizioni di legge e dal c.c.n.l. in materia di orario di lavoro, relativamente alla durata della prestazione complessivamente prevista.

Potrà essere concordata, a livello aziendale o a livello individuale tra impresa e telelavoratore, una definita fascia di reperibilità nell’ambito dell’orario di lavoro in atto nell’impresa. Ai lavoratori in regime di telelavoro, la cui prestazione non è misurata o predeterminata, non si applica la disciplina contrattuale relativa a straordinario, ROL, lavoro festivo e notturno. In caso contrario, trovano applicazione le disposizioni contrattuali riferite a tali istituti.

 

Sicurezza e tutela della salute

Si applica la normativa vigente in materia di sicurezza e tutela della salute previste per i lavoratori che svolgono analoga attività lavorativa in azienda. L’impresa, con la cooperazione del dipendente, provvede a garantire per quanto di sua competenza, nel rispetto del diritto alla riservatezza e alla inviolabilità del domicilio del dipendente, l’idoneità del posto di lavoro e la sua conformità alla legislazione in materia. Al fine di verificare la corretta applicazione della disciplina in materia di salute e sicurezza, il datore di lavoro, il responsabile aziendale di prevenzione e protezione ovvero il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza hanno accesso ai luoghi in cui viene svolto il telelavoro. Qualora il lavoratore svolga la propria attività presso il suo domicilio, tale accesso avverrà con un adeguato preavviso e con il suo consenso.

Il dipendente deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone in prossimità del suo spazio lavorativo, conformemente alla sua formazione e alle istruzioni ricevute.

 

Divieto di eseguire lavori per conto di terzi

In nessun caso il dipendente può eseguire, sulla postazione in dotazione, lavoro per conto proprio e/o per conto o a favore di soggetti terzi ovvero utilizzare i sistemi informatici concessi in uso per svolgere attività diverse da quelle connesse al rapporto di lavoro.

L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto delle norme sui videoterminali.

 

  Lavoro ripartito

Deve essere stipulato per iscritto e deve recare espressamente il nominativo dei lavoratori interessati, nonché il consenso di ciascuno a questa tipologia contrattuale.

 

Orario di lavoro

Nel contratto di lavoro ripartito sono indicati la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolta da ciascuno dei lavoratori coobbligati, ferma restando la possibilità per gli stessi di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento la sostituzione ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dell’orario di lavoro, previa comunicazione al datore di lavoro di norma con almeno una settimana di preavviso. Le sostituzioni o variazioni che non comportano modifiche durature all’orario concordato devono essere comunicate al datore di lavoro con un giorno di preavviso.

 

Assenze

In ogni caso di assenza di uno dei lavoratori coobbligati, fatta eccezione per le ferie collettive, l’obbligo della prestazione si trasferisce sull’altro lavoratore, che pertanto è tenuto a sostituire l’assente. L’avvicendamento tra i lavoratori coobbligati deve avvenire senza interruzioni dell’attività condivisa.

Le assenze dovute al godimento di ferie, permessi (ivi compresi quelli della Banca delle ore), permessi per riduzione di orario, ex festività e aspettative devono essere comunicate anche all’azienda con almeno due giorni di preavviso.

 

Malattia, maternità o infortunio

L’assenza per malattia o infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all’azienda con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori.

In caso di oggettivo impedimento connesso a malattia o infortunio non sul lavoro per i quali uno dei lavoratori coobbligati non sia in grado di avvisare tempestivamente l’altro lavoratore coobbligato, la sostituzione è consentita entro il giorno successivo a quello in cui si è manifestata l’assenza.

In caso di assenza di lunga durata di uno dei lavoratori coobbligati, fermo restando che il lavoratore residuo è tenuto a effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell’intero orario complessivamente pattuito, azienda e lavoratore possono concordare il subentro temporaneo di un nuovo lavoratore nel contratto di lavoro ripartito.

 

Retribuzione

La retribuzione mensile è corrisposta a ciascun lavoratore in proporzione alla quantità di lavoro prestato, con eventuale conguaglio annuale per gli scostamenti riferiti agli istituti indiretti e differiti. La retribuzione delle ore di assenza per il godimento dei vari istituti contrattuali e di legge è calcolata sulla base della prestazione lavorativa concordata nel contratto di lavoro ripartito.

La maturazione dei ratei mensili di tredicesima mensilità, di ferie, di permessi per ex festività e per riduzione di orario avviene in misura direttamente proporzionale al lavoro svolto da ogni lavoratore coobbligato in ciascun mese.

 

Lavoro straordinario

È considerato lavoro straordinario la prestazione protrattasi oltre l’orario complessivo settimanale di 40 ore per il quale sono coobbligati i lavoratori. È applicabile la disciplina della flessibilità di orario.

Le maggiorazioni per lavoro straordinario e per flessibilità spettano al lavoratore che ha prolungato la propria prestazione oltre la durata dell’orario complessivo settimanale.

 

Sanzioni disciplinari

In caso di applicazione di sanzioni disciplinari, concretantesi nella sospensione di uno dei lavoratori coobbligati, l’altro è tenuto a sostituire il lavoratore sospeso durante tutto il tempo di applicazione della sanzione.

 

Risoluzione del rapporto

In caso di risoluzione del rapporto di lavoro di uno dei lavoratori coobbligati, l’altro è tenuto ad effettuare la prestazione lavorativa fino a concorrenza dell’orario per il quale i lavoratori erano coobbligati. In tal caso le parti possono concordare la trasformazione del rapporto condiviso in rapporto di lavoro a tempo pieno. Il lavoratore residuo e il datore di lavoro possono accordarsi per cooptare un altro lavoratore coobbligato, che sarà scelto di comune accordo. Il nuovo contratto, che non comporterà la risoluzione del rapporto col lavoratore residuo, dovrà rivestire i medesimi requisiti del precedente.

 

  Estinzione del rapporto

 

Preavviso

 

Qualifiche	Livelli	Anzianità di servizio	Durata
Quadri	8	fino a 5 anni	3 mesi
		da 5 a 10 anni	4 mesi
		oltre 10 anni	5 mesi
Impiegati	7	fino a 5 anni	2 mesi
		da 5 a 10 anni	3 mesi
		oltre 10 anni	4 mesi
	6, 5	fino a 5 anni	1 mese e ½
		da 5 a 10 anni	2 mesi
		oltre 10 anni	2 mesi e ½
	4, 3, 2	fino a 5 anni	1 mese
		da 5 a 10 anni	1 mese e ½
		oltre 10 anni	2 mesi
Intermedi	6	fino a 5 anni	1 mese
		da 5 a 10 anni	1 mese e ½
		oltre 10 anni	2 mesi
	5	fino a 10 anni	1 mese
		oltre 10 anni	1 mese e ½
Operai		-	2 settimane

 

Trattamento di fine rapporto

Il c.c.n.l. richiama la disciplina di legge in materia.

Tredicesima mensilità

Corresponsione: nel mese di dicembre

Misura: una mensilità della retribuzione di fatto

Computo: sono utili le assenze dal lavoro per malattia e infortunio nell'ambito del periodo di comporto, congedo matrimoniale, assenze giustificate, gravidanza e puerperio.

Maturazione: per dodicesimi.

 

DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO