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Il titolo II del decreto Brunetta si occupa, in attuazione della delega contenuta nella legge 4 marzo 2009 n 15, delle materie relative alla misurazione, valutazione e trasparenza della performance nell'ottica incentivante di un'attività amministrativa rivolta al perseguimento dei risultati ed al miglioramento dei servizi e delle prestazioni.
In tale prospettiva, l'art. 2 del D.Lgs. n. 150 del 2009, nel delineare la finalità di assicurare elevati standard qualitativi dei servizi, individua, quale strumento per il perseguimento dell'obiettivo, la valorizzazione dei risultati e della performance individuale e organizzativa.
L'art. 3 individua i principi informatori del sistema di misurazione e valutazione della performance.
In primo luogo, detta valutazione deve abbracciare:
sia l'organizzazione amministrativa nel suo complesso,
sia le singole unità organizzative ed i centri di responsabilità
sia, infine, i singoli dipendenti pubblici, nel rispetto dei criteri che saranno definiti dalla costituenda Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 13.
In secondo luogo, deve essere garantita la trasparenza in ordine alle informazioni che riguardano la misurazione e valutazione della performance.
Al centro dei criteri di valutazione della performance deve essere posto l'indice di soddisfazione del destinatario dei servizi.
Ogni incentivo economico connesso al merito può essere concesso al pubblico dipendente solo sulla base dei nuovi criteri di valutazione della performance.
Il Capo II del Titolo II disciplina, poi, il ciclo di gestione della performance.
Il ciclo di gestione della performance si articola, dunque, nelle fasi :
della programmazione,
della pianificazione,
del monitoraggio,
della valutazione e misurazione, con esito finale nella premialità e nella rendicontazione alla PA e ai cittadini.
L'art. 4, comma 2 lettera a prevede, in tale prospettiva, la definizione e assegnazione degli obiettivi, dei valori attesi di risultato con i rispettivi indicatori. Seguono la fase dell'assegnazione delle risorse necessarie, la valutazione e l'erogazione di incentivi economici conseguenti alle valutazioni.
Come anticipato, il ciclo di gestione della performance si conclude co n la rendicontazione dei risultati nei confronti degli organi di indirizzo politico amministrativo e nei confronti dei destinatari dei servizi.
In concreto, poi, la definizione degli obiettivi avviene su base triennale e ad opera degli organi di indirizzo politico amministrativo, sentiti i vertici delle amministrazioni e i dirigenti delle singole unità organizzative (cfr. l'art. 5).
Gli obiettivi debbono essere pertinenti ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione; devono essere precisi e misurabili, riferibili normalmente ad un periodo annuale, comparabili con il trend di produttività del triennio precedente.
Il monitoraggio, disiciplinato dal successivo art. 6, è volto alla verifica in corso d'opera del perseguimento degli obiettivi assegnati con la possibilità di adottare interventi correttivi.
La valutazione della performance ha cadenza annuale e viene effettuata:
dal costituendo Organismo Indipendente di Valutazione della performance di cui ogni amministrazione dovrà dotarsi (cfr. l'art. 14);
dalla costituenda Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche, con funzioni di indirizzo e coordinamento dell'attività di valutazione della performance in tutte le amministrazioni pubbliche (cfr l'art. 13);
dalla costituenda Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche, con funzioni di indirizzo e coordinamento dell'attività di valutazione della performance in tutte le amministrazioni pubbliche (cfr l'art. 13);
dai singoli dirigenti delle unità organizzative interessate dal ciclo della performance (cfr. l'art. 39).
Peraltro, il ciclo di misurazione della performance deve essere regolamentato con provvedimento da assumersi da parte di ciascuna amministrazione denominato dal Decreto: "sistema di misurazione e valutazione"; detto sistema dovrà individuare le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance.
Deve anche sottolinearsi come il processo di misurazione e valutazione non ha ad oggetto solo le prestazioni individuali ma anche l'organizzazione.
Con riferimento alla valutazione dell'organizzazione essa deve incentrarsi sui seguenti indicatori:
l'attuazione delle politiche attivate per la soddisfazione dei bisogni della collettività;
il grado di attuazione dei piani e dei programmi;
la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari dei servizi anche attraverso modalità interattive;
la modernizzazione dell'organizzazione e delle competenze professionali;
lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini;
l'efficienza nell'uso delle risorse;
la qualità e quantità delle prestazioni;
il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.
L'art. 9, con riferimento alla valutazione individuale, distingue i dirigenti, il personale responsabile di unità organizzative e gli altri dipendenti.
I dirigenti debbono essere valutati sulla base degli indicatori della performance della propria unità organizzativa e con riferimento al contributo dato alla performance della struttura di riferimento. Particolarmente significativo è il rilievo, ai fini della valutazione della performance del dirigente, della sua capacità di valutazione dei dipendenti dell'unità organizzativa attraverso un'adeguata differenziazione dei giudizi. Costituiscono ulteriori parametri di valutazione, il raggiungimento degli obiettivi individuali e le competenze manageriali e professionali dimostrate.
I restanti dipendenti pubblici debbono essere valutati sulla base del raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo e/o individuali considerando, in particolare, la qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza.
Sempre con riferimento al ciclo della performance deve sottolinearsi come il Decreto Brunetta abbia previsto la redazione di due documenti obbligatori con cadenza annuale:
il Piano della performance con il quale vengono individuati gli indirizzi e gli obiettivi strategici, nonchè definiti gli indicatori per misurare la performance dell'amministrazione, gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori;
la Relazione sulla performance che risponde all'obiettivo della rendicontazione e contiene il consuntivo dell'anno precedente in ordine ai risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto agli obiettivi progrannati e alle risorse., con l'evidenziazione degli eventuali scostamenti; la relazione deve essere validata dall'Organismo di cui all'art. 14 e costituisce condizione necessaria per accedere agli strumenti premianti il merito.
Sia il piano che la relazione sulla performance debbono, poi, essere immediatamente trasmessi alla Commissione di cui all'art. 13 nonchè, ai sensi del successivo art. 11 e nell'ottica della trasparenza, alle associazioni di consumatori o utenti, ai centri di ricerca e a ogni altro osservatore qualificato nell'ambito di apposite giornate della trasparenza.
L'obiettivo della trasparenza viene, a tinte forti, esplicitato nel comma 1 del citato art. 11 il quale chiarisce coma la stessa vada intesa nel senso di un'accessibilità totale, anche attraverso la pubblicazione sui siti istituzionali, di informazioni in ordine:
a) all'organizzazione;
b) agli indicatori relativi agli andamenti gestionali;
c) all'utilizzo delle risorse;
d) ai risultati di misurazione e valutazione della performance.
b) agli indicatori relativi agli andamenti gestionali;
c) all'utilizzo delle risorse;
d) ai risultati di misurazione e valutazione della performance.
Le Amministrazioni sono, al riguardo, tenute ad adottare un programma triennale per la trasparenza e l'integrità del quale dovrà essere data adeguata pubblicità sul sito istituzionale in uno con ulteriori informazioni quali il Piano e la Relazione sulla performance; i premi collegati alla performance stanziati e quelli distribuiti; i dati relativi al grado di differenziazione nell'utilizzo della premialità sia per i dirigenti che per i dipendenti, i curricula dei dirigenti e dei titolari di posizioni organizzative, le retribuzioni dei dirigenti con l'evidenziazione delle componenti variabili, gli incarichi retribuiti e non conferiti a dipendenti pubblici e privati.
